Guide Pratique pour les Professions Juridiques

 
Vous êtes en difficulté au travail.

Isolé par vos collègues qui ne vous parlent plus, épuisé par votre charge de travail, critiqué par votre hiérarchie.

 

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Vous avez épuisé toutes les démarches envers les acteurs de l’entreprise, rien ne s’arrange, vous ne savez plus vers qui vous tourner. Les associations de victimes n’ont rien pu faire. On vous dit de vous tourner vers un avocat.

Vous avez peur de vous trouver embarqué dans une procédure interminable, affronter la justice vous impressionne, vous craignez de ne pas avoir les moyens.

Quand l’entreprise pour laquelle vous avez travaillé vous lâche, quand vos collègues vous ignorent, il vous faut un DEFENSEUR. Un avocat, c’est d’abord un conseiller professionnel qui est À VOS COTÉS. Ceux qui se sont spécialisés dans la prise en charge des situations de souffrance au travail vous écoutent avec empathie, attentivement, sans vous juger, en vous laissant le temps d’exprimer ce que vous ressentez. Solide et professionnel, l’avocat analyse les faits qui vous font souffrir au travail, va vous aider à y voir plus clair et à déterminer ce que vous voulez vraiment. L’avocat ne prendra pas de décision à votre place, ne se substituera pas à votre volonté. Si vous ne ressentez cette confiance dans votre avocat, vous avez le droit d’en changer.

 

 
Votre avocat vous dira ce qui peut être fait à court et à long terme, les avantages et les inconvénients de chaque solution, leur durée et leur cout.

 

Déontologie

Les avocats ont une obligation d’information et de prévisibilité des honoraires. Ils disposent de plusieurs techniques de facturation que sont le tarif horaire, le success fees ou encore le forfait mais, quelle que soit la formule choisie, ils doivent toujours facturer avec discrétion, délicatesse et dignité.

Selon les cas, un avocat vous proposera :

– Des mesures immédiates (récupérer des attestations, imprimer les mails, rédiger la chronologie des faits…) qui peuvent aller, si votre état de santé le nécessite, jusqu’à la rupture immédiate du contrat de travail.

 

Comment le salarié peut-il « licencier » son employeur ?
– Par un licenciement pour inaptitude.
– Par la Saisine du Conseil des Prud’hommes pour une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail => effet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse + dommages et intérêts. Les griefs ne sont pas limités à ceux exposés au jour de la saisine, ils peuvent s’enrichir avec le temps.
– Par une Prise d’acte de la rupture du contrat par le salarié : rupture à l’initiative du salarié mais imputable à l’employeur – si le Conseil des Prud’hommes en juge ainsi. Mêmes effets que la résiliation judiciaire.
– Par la Démission forcée du salarié au bout du rouleau => démission équivoque, acte affecté d’un vice de consentement
– Par la rupture conventionnelle : rupture sous forme contractuelle (équivaut au divorce sous consentement mutuel) dans un délai de rétractation de 14 jours, avec la saisine de la Direction Départementale du Travail pour homologation ou non homologation si la personne a été contrainte.

 
– Des conseils juridiques vous permettant de vous maintenir dans l’entreprise (saisine des différents acteurs de l’entreprise) ou bien d’en partir avec une négociation de départ. Une négociation implique des concessions réciproques dites substantielles donc significatives. La transaction intervient dans le cadre d’une procédure de licenciement permettant au salarié de préserver ses droits sociaux.

 

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La mise en œuvre de procédures pouvant, suivant les cas, se dérouler devant des juridictions différentes:

civile,
spécialisées,
pénales,
administratives (droit public).

avec des faits qualifiés de manière différentes. Vous ne devez pas vous polariser sur le délit de harcèlement moral, la loi de modernisation sociale et sa transcription au pénal. Il existait avant cette loi un corpus juridique riche qui permet à votre avocat de qualifier juridiquement les faits à l’origine de votre souffrance.

 
Le vocabulaire juridique, la procédure judiciaire relèvent d’un monde complexe où il est impossible de se repérer sans l’aide de son avocat. Parfois d’ailleurs, vous vivrez mal certaines phases de cette procédure, chorégraphie judiciaire incompréhensible au non initié. Votre avocat vous demandera sur quels soutiens vous pouvez vous appuyer, proches ou professionnels.

La reconnaissance de la souffrance au travail semble engagée désormais dans une judiciarisation aboutissant à la notion de réparation. Pour que la notion juridique de réparation prenne tout son sens, il faut cependant qu’un travail d’élaboration mentale des enjeux subjectifs de la situation de travail puisse se faire. Hors, c’est quelquefois par la mise en suspens des enjeux sociaux et juridiques liés au travail, que le salarié va pouvoir commencer une élaboration psychique : faire cesser, faire sortir passent alors par l’inaptitude temporaire, l’arrêt-maladie, véritables outils thérapeutiques pour les acteurs de prévention et de prise en charge.

La réparation du corps, du psychisme, la réparation sociale ont des temporalités différentes, qui pourraient devenir dissonantes à vouloir les régler en même temps. Il faut savoir préserver l’urgence d’une restauration de la santé physique, de la récupération d’un espace de pensée, avant même de travailler les choix de sortie de la situation.
Pour le juriste, la règle juridique peut apparaître comme un facteur d’apaisement des souffrances humaines. Le jugement énonce une peine supposée infliger à un individu une sanction, destinée à occasionner une souffrance en équivalence de celle qu’il a infligée à autrui. La peine ici aurait une vertu rédemptrice, sinon pour celui qui a mal agi, en tous cas pour la victime susceptible alors de replacer le Bien dans son étayage éthique. Mais la logique du juriste n’est pas celle du clinicien; la règle juridique ne prétend qu’à une vertu civilisatrice et non thérapeutique. Le droit admet le pretium doloris dont la réparation ne peut se faire autrement que sous la forme d’une somme d’argent. Dans l’inconscient, la béance perdure.

En réponse, la plainte des victimes se construit autour de la notion de respect et dénonce les atteintes à la dignité, appelant à la réparation. Quelle réparation possible pour un emploi perdu? Pour l’atteinte à la santé mentale et/ou physique? pour la perte du sens du travail?

Quelle réparation possible quand le couple « pervers-victime » s’avère plus complexe que prévu dans sa construction et que le récit du harcelé met à jour sa participation passive au mieux, au harcèlement d’un autre avant le sien propre? Quelle réparation possible quand le bourreau dénoncé s’avère pris dans une idéologie collective où lui-même doit faire avec la conservation de sa santé? Quelle réparation possible quand tout un collectif de travail s’est acharné sur un de ses membres pour ne pas s’effondrer?

On va souvent voir l’avocat en dernier recours alors qu’il vaudrait mieux le consulter au tout début des difficultés. Dans une société devenue complexe et peu solidaire, le salarié français, faute de formation et d’information, a peur de la justice alors que le Droit est là pour le protéger. Le salarié est la partie faible du contrat de travail et le droit du travail a été édifié pour lui.

L’entreprise n’est pas un lieu de non droit. Le lien de dépendance économique ne justifie pas tout. Devant l’aggravation massive des pathologies, qu’elles touchent le corps comme avec l’amiante ou les TMS, ou le psychisme comme avec les suicides au travail, les magistrats ont effectué ces dix dernières années un exaltant travail de mise en place de bornes jurisprudentielles quant à la protection du corps au travail dans toutes ses dimensions. C’est un fracassant retour du corps refusé, dénié, renvoyé sans cesse à sa fragilité personnelle.
Pour enrayer la dégradation de la santé de tout un pays, démontrée par tous les chiffres et toutes les instances officielles, il faudra bien s’appuyer sur ces rappels à la loi. Si l’on peut déplorer cette judiciarisation, qui n’est jamais un signe de santé sociale, on peut aussi l’entendre comme le symptôme d’une impossible délibération sur le corps au travail et la considérer comme une occasion de refondation des rapports sociaux dans l’entreprise.

Il faut rester convaincu que la majorité des employeurs et des représentants du personnel va se saisir du travail des magistrats pour mettre à plat la question des organisations du travail pathogènes.

 

 

Voir aussi :

 

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< Cliquez ici pour regarder l'interview de Paul Bouaziz sur le pénal.

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Article de Christophe Vigneau sur l’impératif de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail.

Article de Maître Paul Bouaziz sur le harcèlement moral dans les relations de travail.

Article du Professeur Pierre-Yves Verkindt sur l’acmé de l’obligation de sécurité du chef d’entreprise.

 
Article L122-45 Modifié par Loi n°2005-102 du 11 février 2005 – art. 24 JORF 12 février 2005:
Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire visée à l’alinéa précédent en raison de l’exercice normal du droit de grève.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux alinéas précédents ou pour les avoir relatés.

En cas de litige relatif à l’application des alinéas précédents, le salarié concerné ou le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Toute disposition ou tout acte contraire à l’égard d’un salarié est nul de plein droit.

 
Article L120-2 Créé par Loi n°92-1446 du 31 décembre 1992 – art. 25 JORF 1er janvier 1993. Abrogé par Ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007 – art. 12 (VD) JORF 13 mars 2007 en vigueur au plus tard le 1er mars 2008:

Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

 
Article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme :
« Toute personne a droit au travail, au libre choix de son travail, à des conditions équitables et satisfaisantes de travail et à la protection contre le chômage. Tous ont droit, sans aucune discrimination, à un salaire égal pour un travail égal. Quiconque travaille a droit à une rémunération équitable et satisfaisante lui assurant ainsi qu’à sa famille une existence conforme à la dignité humaine et complétée, s’il y a lieu, par tous autres moyens de protection sociale. »

 
Ce guide a été rédigé par un groupe d’avocats qui prêtent leur concours aux salariés victimes de souffrance au travail.