Quelle sanction pour des méthodes managériales dangereuses ?

30 mai 2018 par

« L’obligation de prévention des risques professionnels […] est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral […] et ne se confond pas avec elle ».

Par sept décisions inédites rendues le 6 décembre 2017, relatives à des salariés soumis à un « management par la peur », la Cour de cassation est venue rappeler que l’absence de harcèlement dans l’entreprise ne valait pas immunité au regard de ses obligations en matière de prévention des risques. Ces décisions sont l’occasion de rappeler comment le droit du travail appréhende les modes de gestion pathogènes, à l’aune des dispositions du Code du travail relatives au harcèlement moral ou au regard de l’obligation, plus générale, de prévention des risques professionnels.Cass. soc., 6 déc. 2017, nos 16-10.885 à 16-10.891 D

Dans ces affaires, différents salariés d’une même entreprise avaient démissionné et saisi par la suite le juge judiciaire et le juge pénal, soutenant avoir été victimes de harcèlement moral qui résultait des méthodes de gestion appliquées dans l’entreprise. L’employeur fut relaxé par la juridiction pénale, ce qui n’empêcha pas le juge judiciaire de le condamner au paiement de dommages et intérêts, en se fondant non pas sur l’existence d’un harcèlement, mais sur un manquement à l’obligation de prévention des risques psychosociaux. La notion de harcèlement moral est parfois mobilisée pour sanctionner l’employeur qui recourt à des méthodes managériales qui dégradent les conditions de travail des salariés. Les éléments constitutifs du harcèlement ne peuvent cependant être systématiquement réunis. Dans ce cas, il appartient au juge de vérifier si l’organisation du travail prescrite par l’employeur est conforme à l’obligation de prévention des risques dont il est débiteur.

À noter : ces arrêts laissent également apparaître un changement sémantique dans l’appréhension par le juge des dispositions légales relatives à la santé au travail. Elles semblent en effet délaisser la notion d’obligation de sécurité de résultat pour lui préférer celle d’obligation de prévention des risques professionnels, plus proche de la lettre des articles L. 4121-1 et suivants du Code du travail (v. nos obs., Sem. soc. Lamy no 1799, p. 8).

L’interdiction et la prévention du harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du Code du travail prohibe « les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». À cette interdiction s’ajoute une obligation de prévention du harcèlement moral, qu’on retrouve aux articles L. 4121-2 (relatif aux principes généraux de prévention) et L. 1152-4 du Code du travail (spécifique au harcèlement). Pour les juges de la Cour de cassation, l’interdiction, qui concerne tous les salariés de l’entreprise, est distincte de l’obligation de prévention, qui repose quant à elle sur l’employeur seul, de sorte que la réalisation du risque peut donner lieu à une indemnisation sur ces deux fondements (Cass. soc., 6 juin 2012, no 10-27.694). Longtemps d’ailleurs, le manquement à l’obligation de prévention était déduit de l’existence d’un harcèlement dans l’entreprise, et l’employeur était responsable même en l’absence de faute (Cass. soc., 21 juin 2006, no 05-43.914, v. aussi Cass. soc., 3 févr. 2010, no 08-40.144). Cette posture fut abandonnée en 2016, lorsque la Haute juridiction décida qu’un employeur ne manquait pas à son obligation de protéger la santé des travailleurs s’il justifiait « avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail » et si, « informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral », il avait « pris les mesures immédiates propres à le faire cesser »(Cass. soc. 1er juin 2016, no 14-19.702). Il résulte de ces différents textes et décisions qu’aucun salarié ne doit subir des actes de harcèlement moral dans l’entreprise, qu’ils soient perpétrés par l’employeur ou par un autre salarié.

Aussi, dans le cas d’un harcèlement entre salariés, la responsabilité de l’employeur peut être engagée s’il apparaît qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour éviter sa survenance, et qu’il n’a pas agi en temps utile pour y mettre fin. Ce schéma, en apparence simple, est parfois perturbé en raison du caractère fuyant de la notion de harcèlement moral, qui peut concerner des situations plus complexes que de simples relations inter-individuelles.

De la « violence perverse » au « harcèlement managérial »

La notion de harcèlement moral fut popularisée en France dans les années 1990 par les écrits de Marie-France Hirigoyen, qui le définit comme « toute conduite abusive se manifestant par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail ». Le harcèlement moral suppose, selon ces éléments de définition, un harcelé mais également un harceleur, une personne narcissique, paranoïaque, obsessionnelle, un « pervers moral » qu’on peut difficilement identifier avant le passage à l’acte. Le rôle de l’organisation du travail n’est toutefois pas à négliger, en ce qu’elle peut constituer un terreau fertile favorisant l’apparition du harcèlement. Certaines méthodes managériales peuvent, en effet, fragiliser les personnes voire favoriser le harcèlement par des organisations hiérarchiques autoritaires, une tolérance face à certains comportements ou simplement par une déshumanisation du travail.

Au regard de la définition donnée par le Code du travail, les juges peuvent qualifier ces méthodes de management de harcèlement moral, dès lors que les différents critères sont réunis. Contrairement au délit de harcèlement moral en droit pénal, qui ne peut être caractérisé que s’il est intentionnel (C. pénal, art. 222-33-2 et C. pén., art. 121-3), aucune intention ne doit être relevée en droit du travail (Cass. soc., 23 nov. 2011, no 10-18.195).

L’existence d’agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail ou de la santé suffit. Partant, la Cour de cassation fait une application extensive de cette définition pour qualifier de harcèlement moral non pas des agissements individuels mais des méthodes managériales appliquées au personnel de l’entreprise. Ainsi, « peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Il était question ici d’un directeur d’établissement qui « soumettait les salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l’intention de diviser l’équipe » (Cass. soc., 10 nov. 2009, no 07-45.321 ; v. aussi Cass. soc., 8 nov. 2011, no 10-15.834 ; Cass. soc., 21 mai 2014, no 13-16.341). Dans ce contexte, c’est l’organisation du travail dans son ensemble, et particulièrement la mise en œuvre de certaines pratiques managériales prévues par elle, qui est sanctionnée, plus que des agissements résultant d’une intention de nuire à un salarié en particulier.

Dans les décisions commentées, des salariés avaient démissionné, soutenant avoir été victimes de harcèlement moral résultant d’un « mode de management par la peur ». Pour ces faits, l’employeur avait été relaxé par le juge pénal qui avait considéré que les éléments caractéristiques du harcèlement n’étaient pas réunis. En conséquence, le juge judiciaire décida de condamner l’employeur au versement de dommages et intérêts non pas sur ce fondement, mais sur celui d’un manquement plus général à l’obligation de prévention des risques psychosociaux. L’employeur s’est pourvu en cassation, arguant que « la mise en place d’une méthode de management de nature à provoquer une dégradation des conditions de travail et une altération de l’état de santé physique et psychique des salariés [devait être] appréhendée au titre du harcèlement moral », et « qu’en l’absence d’agissements constitutifs de harcèlement moral, l’employeur ne [pouvait] se voir reprocher d’avoir manqué à son obligation de prévention des risques psycho-sociaux et du harcèlement moral ».

Méthodes managériales et obligation de prévention des risques

D’une application individuelle à une application collective

« Découverte » dans le contentieux de la faute inexcusable en droit de la sécurité sociale (Cass. soc. 28 févr. 2002, no 99-18.389), l’obligation de sécurité de résultat a rapidement pénétré le champ du droit du travail pour renforcer l’effectivité des règles relatives à la santé au travail et la prévention des risques.
Elle resta d’abord cantonnée à un contentieux individuel, en particulier celui de la prise d’acte, requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité (Cass. soc., 29 juin 2005, no 03-44.412).
En 2008, par l’arrêt Snecma, les juges de la Cour de cassation admirent qu’une réorganisation pouvait être suspendue dès lors qu’elle était potentiellement pathogène au regard des risques qui pourraient en résulter (Cass. soc., 5 mars 2008, no 06-45.888). Lorsqu’un risque est identifié, une réorganisation est subordonnée à la mise en place, en parallèle, des mesures de prévention nécessaires pour éviter leur réalisation (Cass. soc., 22 oct. 2015, no 14-20.173).
D’un outil de sanction a posteriori, l’obligation de sécurité devint un outil parasitant a priori le pouvoir de direction de l’employeur. C’est le cas par exemple s’agissant du recours à certaines méthodes de management.

La censure des modes de gestion pathogènes

Cette acception collective de l’obligation de sécurité de résultat permet aux juges de censurer certains modes de management suffisamment pathogènes pour aller à l’encontre des textes du Code du travail relatifs à la prévention des risques.

À titre d’exemple, l’évaluation des salariés, liée à l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur (Cass. soc., 10 juill. 2002, no 00-42.368), peut être sanctionnée si elle s’exerce selon des modalités dangereuses pour la santé psychique des salariés. Un jugement du TGI de Nanterre en fut une bonne illustration, alors que les juges du fond décidèrent que « la multiplication de critères comportementaux détachés de toute effectivité du travail accompli impliqu[ait] la multiplication de performances à atteindre qui [n’étaient] pas dénuées d’équivoques et [pouvaient] placer les salariés dans une insécurité préjudiciable. Insécurité renforcée par l’absence de lisibilité pour l’avenir de l’introduction de nouveaux critères d’appréciation des salariés ce qui [était] préjudiciable à leur santé mentale » (TGI Nanterre, 5 sept. 2008, RG no 08/05737).

Se posa également la question de la validité du benchmark, mode d’évaluation ne reposant pas sur les objectifs assignés aux salariés mais sur une comparaison de leurs performances, au regard de l’obligation de sécurité. Alors qu’un employeur avait été alerté par l’inspection du travail et le CHSCT sur les dangers inhérents à ce mode d’évaluation, le TGI de Lyon interdit que l’employeur eût recours à une organisation du travail fondée sur le benchmark, au visa de l’article L. 4121-1 du Code du travail (TGI Lyon, 4 sept. 2012, RG 11/05300). La décision de la Cour d’appel de Lyon fut plus nuancée : le recours au benchmark n’était possible qu’à condition qu’il ne fût pas une source de stress excessif pour les salariés. Dans ce cas seulement, la responsabilité de l’employeur aurait pu être engagée sur le fondement de l’obligation de sécurité (CA Lyon, 21 févr. 2014, no 12/06988).

Enfin, la méthode de ranking par quotas, « reposant sur la création de groupes affectés de quotas préétablis que les évaluateurs sont tenus de respecter », fut quant à elle jugée par principe illicite par la Cour de cassation (Cass. soc., 27 mars 2013, no 11-26.539). La décision ne fut pas rendue sur le fondement de l’obligation de sécurité, mais ce lien revenait avec force dans les arguments formulés par les demandeurs au pourvoi. Malgré leurs effets, potentiels ou avérés, sur la santé et les conditions de travail des salariés, ce n’est pas sur le fondement de l’existence d’un harcèlement moral que ces méthodes d’évaluation sont proscrites, mais sur celui de l’obligation de sécurité de résultat.

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Dans la Loi, Stress Travail et Santé

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