Harcèlement moral et sexuel : une réaction de l'employeur suffit-elle ?

Harcèlement Sexuel, Stress Travail et Santé

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On ne l’a visiblement pas encore assez dit, face aux situations de harcèlement, la loi n’attend pas des employeurs une attitude réactive mais des actions de prévention. Quand le problème arrive, il est déjà trop tard, et l’employeur n’échappera pas aux sanctions, comme le montre un arrêt de la Cour de cassation du 11 mars 2015.

En butte à des agissements de harcèlement sexuel et moral de la part de son supérieur hiérarchique, une salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail. L’employeur, pour se défendre, souligne qu’il a pris les mesures appropriées et sanctionné l’auteur du harcèlement dès qu’il a eu connaissance des faits. En dépit de sa prompte réaction, il est condamné, et la prise d’acte de rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, car l’employeur aurait dû prendre, en amont, des mesures pour que cette situation ne se produise pas.
Ce n’est pas la première fois que la Cour de cassation se montre aussi intransigeante. Elle l’avait déjà dit en termes très clairs (Cass. soc., 29 juin 2011) : «Mais attendu que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime, sur son lieu de travail, de violences physiques ou morales exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. »
La haute juridiction attend de l’employeur qu’il se place très en amont, qu’il anticipe les risques, en vue d’en empêcher la réalisation : charte de conduite, formation de l’encadrement, sollicitation du service de santé au travail sont autant de mesures envisageables.
Via Les Échos

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