Inaptitude au travail : ce qui a changé au 1er janvier 2017

Dans la Loi

Depuis 1er janvier 2017, la procédure de licenciement pour inaptitude – exceptées quelques spécificités – est identique qu’elle soit d’origine professionnelle ou non, et la contestation de l’avis d’inaptitude relève désormais des prud’hommes. Détail des changements.

La loi travail du 8 août 2016 a réformé la procédure d’inaptitude. L’entrée en vigueur de cette réforme était cependant subordonnée à la parution d’un décret d’application. C’est chose faite avec la publication du décret du 27 décembre 2016, au Journal officiel du 29 décembre 2016. Ces nouvelles règles s’appliquent à toute première visite médicale effectuée à compter du 1er janvier 2017. Si la première visite médicale a été effectuée avant le 1er janvier 2017, c’est le régime antérieur qui continue de s’appliquer.

Remarque : seule une visite médicale avec le médecin du travail (ou avec le collaborateur médecin du service de santé au travail si le protocole l’autorise) permet de délivrer un avis d’inaptitude (visite de reprise, visite médicale périodique, visite à la demande du salarié ou de l’employeur…, hors visite de préreprise). Les nouvelles visites d’information et de prévention qui ont remplacé les visites médicales d’aptitude d’embauche et périodiques depuis le 1er janvier 2017 ne permettent pas de délivrer un avis d’inaptitude.

Le constat de l’inaptitude par le médecin du travail est clarifié

L’exigence de 2 examens médicaux n’est plus systématique
Comme auparavant, c’est la délivrance d’un avis d’inaptitude  par  le médecin du travail qui déclenche l’obligation pour l’employeur de rechercher un reclassement et le cas échéant la procédure de licenciement pour inaptitude (C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-10). Sauf que désormais, ce constat d’inaptitude est plus encadré et ne nécessite plus d’être confirmé, sauf exception, par un double avis rendu lors de 2 visites de reprise espacées de 2 semaines.

Remarque : à noter que c’est toujours à compter de l’examen médical constatant l’inaptitude (et non de la date de notification de l’avis d’inaptitude) que court le délai d’un mois à l’expiration duquel, si le salarié n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur doit reprendre le versement du salaire (C. trav., art. L. 1226-4 et L. 1226- 11). Or l’avis d’inaptitude peut être notifié après l’examen médical. Si 2 visites sont nécessaires, la jurisprudence précisant que le délai court à compter de la 2ème visite devrait continuer à s’appliquer.

Depuis le 1er janvier 2017, un seul examen constatant l’inaptitude suffit en principe. L’exigence de 2 visites de reprise constatant l’inaptitude n’est plus le principe mais l’exception, contrairement au régime antérieur au 1er janvier 2017. Ce n’est que si le médecin du travail l’estime nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, qu’un second examen de reprise doit avoir lieu. Si à l’issue de la première visite de reprise, le médecin du travail estime cette seconde visite nécessaire, celle-ci doit avoir lieu dans un délai qui n’excède pas 15 jours après le premier examen.

Remarque : à défaut de précision il s’agit de 15 jours calendaires. Dans le régime antérieur au 1er janvier 2017, le délai qui devait séparer les 2 visites de reprise était de 2 semaines, de date à date (soit 14 jours calendaires), et était un délai minimum. Désormais si 2 visites de reprise sont exigées par le médecin du travail, c’est un délai de 15 jours calendaires et c’est un délai maximum.

Un préalable : avoir réalisé 4 actions
Depuis le 1er janvier 2017, le médecin du travail ne peut déclarer un salarié inapte à son poste de travail qu’après avoir réalisé les 4 actions suivantes (C. trav., art. R. 4624-42) :

  1. avoir réalisé au moins un examen médical de l’intéressé accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste . L’échange porte sur l’avis et les propositions qu’il entend adresser à l’employeur (pour plus de précisions, voir ci-dessus).
  2. avoir réalisé une étude de poste ou fait réaliser cette étude par un membre de l’équipe pluridisciplinaire.
  3. avoir réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée .
  4. avoir échangé, par tout moyen,  avec l’employeur. Cet échange est destiné à permettre à l’employeur de faire valoir ses observations sur les avis et propositions que le médecin du travail entend adresser. A noter que le médecin du travail peut proposer à l’employeur, comme auparavant,  l’appui de l’équipe pluridisciplinaire ou celui d’un organisme compétent en matière de maintien en emploi pour mettre en œuvre son avis et ses indications ou ses propositions  (C. trav., art. L. 4624-4 et L. 4624-5).

Remarques :

L’obligation d’effectuer une étude de poste avant de constater l’inaptitude était déjà prévue par le code du travail mais n’était qu’une obligation réglementaire; elle ne pouvait être effectuée que par le médecin du travail (ancien article R. 4624-31) et n’était pas toujours respectée faute de temps. Le fait que cette étude de poste puisse être effectuée par un membre de l’équipe pluridisciplinaire autre que le médecin du travail devrait la rendre effective.

L’obligation d’échanger avec le salarié et l’employeur était implicite dans le régime antérieur et n’était pas toujours respectée, faute de temps. À la lecture du texte, seul le médecin du travail peut procéder à cet échange.

Le médecin du travail déclare le salarié inapte à son poste de travail, si à la suite de ces 4 actions, il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste (C. trav., art. L. 4624-4).
Un contenu de l’avis d’inaptitude plus précis
L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail doit comporter des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur (C. trav., art. L. 4624-4). Il peut préciser que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise » : ces 2 mentions permettent à l’employeur de pouvoir procéder au licenciement pour inaptitude sans avoir, a priori, à rechercher un reclassement.
Il doit préciser les modalités de recours pour contester cet avis ainsi que le délai de recours de 15 jours (C. trav., art. R. 4624-45).
Le modèle d’avis d’aptitude ou d’inaptitude sera fixé par arrêté (C. trav., art. R. 4624-57).
L’avis d’inaptitude peut être émis lors de la visite médicale ou être notifié plus tard. En tout état de cause, il doit être notifié au plus tard à la date d’expiration du délai de 15 jours à compter du premier examen médical du salarié (C. trav., art. R. 4624-42).
Cet avis est transmis au salarié ainsi qu’à l’employeur par tout moyen leur conférant une date certaine (c. trav., art. R. 4624-55).
L’employeur doit le conserver pour être en mesure de le présenter à tout moment, sur leur demande, à l’inspecteur du travail et au médecin inspecteur du travail.
Une copie de l’avis ainsi que ses motifs sont versés au dossier médical en santé au travail du travailleur (C. trav., art. R. 4624-44 et 4624-55).

Remarque : par ailleurs, comme auparavant, lorsque le médecin du travail constate que l’inaptitude est susceptible d’être en lien avec un accident ou une maladie d’origine professionnelle, il remet au salarié le formulaire de demande d’indemnisation d’un mois par la CPAM prévue à l’article D. 433-3 du code de la sécurité sociale (C. trav., art. R. 4624-56).


Lire la suite, « La contestation de l’avis d’inaptitude relève désormais du conseil des prud’hommes » et « La procédure d’inaptitude est unifiée » sur le site www.editions-legislatives.fr
 

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