L’employeur a une obligation générale de sécurité de résultat vis-à-vis de ses salariés. Le code du travail prévoit donc que l’employeur « prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (art. L 4121-1 du code du travail).
L’employeur a une obligation générale de sécurité de résultat vis-à-vis de ses salariés. Le code du travail prévoit donc que l’employeur « prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (art. L 4121-1 du code du travail).
Dans ce cadre, l’employeur doit « planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel » (art. L 4121-2 du code du travail).
Ainsi, l’obligation de sécurité de résultat qui incombe à l’employeur trouve à s’appliquer en matière de harcèlement moral au travail. En effet, l’article L 1152-4 du code du travail dispose que : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».
En conséquence, afin de protéger la victime du harcèlement, l’employeur peut, voire doit, utiliser son pouvoir disciplinaire pour sanctionner l’auteur du harcèlement (art. L 1152-5 du code du travail).
Si l’employeur ne réagit pas face à une situation de harcèlement, sa responsabilité pourrait être engagée, quand bien même il ne serait pas lui-même auteur de l’acte (Cass. soc., 10 mai 2001, n° 99-40059 ; Cass. soc., 1er mars 2011, n° 09-69616).
De plus, dès lors que le salarié prouve que l’employeur n’a pas pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral et qu’un préjudice distinct en a découlé, l’employeur doit verser au salarié une indemnisation (Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-27694 ; Cass. soc., 17 octobre 2012, n° 11-18884).
Ainsi, au regard de cette jurisprudence a priori très lourde de conséquences pour l’employeur, ce dernier peut estimer que le maintien dans l’entreprise de l’auteur du harcèlement est devenu impossible et ainsi procéder à son licenciement.
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