LA DARES enregistre 42 300 homologations de rupture conventionnelle sur le mois de mars 2022. Ce chiffre est l’un des plus élevés jamais enregistré. Il démontre l’engouement pour ce type de rupture du contrat de travail.
Mise en place par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié d’un commun accord de mettre fin à un contrat à durée indéterminée (CDI) sans avoir besoin de justifier d’un motif particulier.
Depuis sa création, le chiffre des ruptures conventionnelles aussi appelées « ruptures amiables » n’a cessé de progresser : près de 172 000 ruptures conventionnelles ont été homologuées au cours de la première année, en 2009 ; par la suite, la progression était constante pour atteindre 317 000 ruptures conventionnelles en 2013. Le point culminant était atteint en 2019 avec 444 000 ruptures sur l’année. 2020 et 2021 connaîtront un léger repli en raison de la crise sanitaire.
Toutefois, ce dispositif reste plébiscité et est clairement rentré dans les mœurs des salariés et des employeurs souhaitant mettre fin à un CDI.
Sur le seul mois de mars 2022, la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES) comptabilise 42 300 homologations de ruptures conventionnelles ce qui laisse penser que l’année 2022 sera la plus prolifique depuis sa création.
Quels sont les droits des salariés en cas de rupture conventionnelle ? Quelle est l’échelle des indemnités ?
La rupture conventionnelle est une rupture d’un commun accord. Dès lors, le salarié n’est jamais tenu d’accepter la rupture proposée par son employeur. Le refus de signer une rupture conventionnelle ne saurait être considéré comme fautif et aucune sanction disciplinaire ne peut en découler. De la même manière, le salarié qui propose à son employeur une rupture conventionnelle pour quitter son poste ne peut pas le contraindre à la signer. Les parties doivent trouver un terrain d’entente.
En pratique, le sujet de l’indemnité pose souvent des problèmes, l’employeur ne voulant pas la verser ou le salarié souhaitant la voir augmenter. En cas de rupture conventionnelle en effet, le salarié doit impérativement percevoir une indemnité qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail, à savoir l’indemnité de licenciement. Le salarié peut donc prétendre a minima à 1/4e de mois de rémunération brute par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans et même 1/3e de mois de rémunération brute au-delà. À la différence de l’indemnité de licenciement, le salarié peut prétendre à cette indemnité quelle que soit son ancienneté (y compris s’il dispose de moins de huit mois d’ancienneté). Le salarié peut même prétendre à l’indemnité conventionnelle de licenciement si celle-ci est plus favorable que l’indemnité légale de licenciement. Surtout, il faut rappeler qu’il s’agit là d’un minimum, sujet à négociation, les parties pouvant convenir d’une indemnité de rupture plus élevée. Plusieurs paramètres entrent en jeu :
- les charges sociales ;
- la fiscalité ;
- le délai de carence de Pôle emploi.
Sur les charges sociales. L’indemnité de rupture conventionnelle est, dans la limite du montant minimum, soumise uniquement au forfait social de 20 % (sauf si elle dépasse deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) soit 82 272 € pour 2022). En revanche, lorsque l’indemnité versée est supérieure à l’indemnité conventionnelle ou légale, il faut ajouter la contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) pour la partie de l’indemnité supra-légale ou supra-conventionnelle. Attention, néanmoins, la fraction d’indemnité supérieure à deux fois le PASS, soit 82 272 € pour 2022, est soumise aux cotisations sociales. Elle l’est même dès le premier euro si elle dépasse 10 PASS. Enfin, l’indemnité n’est pas exonérée si le salarié est en droit de bénéficier d’une pension de retraite (à taux plein ou à taux partiel).
Sur la fiscalité. L’indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu pour le salarié qui la perçoit si elle correspond à l’indemnité légale ou conventionnelle. En revanche, l’indemnité de rupture conventionnelle peut être soumise à l’impôt sur le revenu si les indemnités dépassent certains seuils, notamment si l’indemnité de rupture est supérieure à deux fois la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture. Elle est également soumise à impôt pour les salariés bénéficiant d’une retraite (à taux plein ou à taux partiel).
Sur le différé d’indemnisation Pôle emploi. Contrairement à la démission, qui n’ouvre pas droit (sauf rares exceptions) aux allocations-chômage, la rupture conventionnelle permet au salarié de s’inscrire à Pôle emploi et de bénéficier des allocations dans les mêmes conditions qu’un licenciement. Toutefois, le salarié doit garder à l’esprit l’application des règles en matière de différé d’indemnisation au moment de la signature d’une rupture conventionnelle. Le salarié devra subir un différé :
- de sept jours incompressibles ;
- lié à l’indemnité compensatrice de congés payés réglée dans le cadre de son solde de tout compte ;
- et des indemnités supra-légales éventuelles.
Autrement dit, si le salarié négocie une indemnité de départ supérieure à l’indemnité minimum, il se verra appliquer un délai de carence lors de son inscription à Pôle emploi. Ce différé ne pourra pas excéder 150 jours au maximum. Après application du délai de carence, le salarié bénéficie de la totalité de ses droits à chômage, ceux-ci étant simplement différés dans le temps.
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Lire la suite, « Quelle est la procédure à respecter ?« , sur le site L’Extenso
