Jugement rendu sur l'illicéité du système d'évaluation

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Extrait anonymisé du Jugement rendu par le Tribunal de Grande Instance de Nanterre sur l’affaire XXX, le 05 Septembre 2008
L’employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d’évaluer le travail des salariés. Lorsque la notation a pour effet de justifier des différences de traitement c’est à la condition que les critères d’évaluation soient objectifs et transparents.
Selon l’article L. 1222-3 du code du travail : « les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. »
L’article L. 1222-2 précise que : « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles.
Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes. »
Et plus généralement l’article L.l 121-1 dispose : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restriction qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »
Or ainsi qu’il a été vu précédemment, les critères mis en place restent flous et ne permettent pas de savoir si ce sont des compétences et des objectifs concrets qui sont jugés ou si, comme le soutiennent les demandeurs, ce sont des comportements qui sont évalués avec le risque de subjectivité d’une notation basée sur le comportement du salarié devant adhérer à des valeurs d’entreprise.
Le projet PDP s’il précise que la notation pourra comprendre 6 critères maximum au lieu de 3 comme précédemment, ne dit pas lesquels sont prévus et ne prévoit aucun mesurage du travail fait, alors que les objectifs et appréciation des résultats aura un lien avec la rémunération.
En l’absence de critères définis la notation sur ce point est illicite.
Le projet PDI comporte l’évaluation de 3 comportements professionnels principaux : focus client, innovation et responsabilité dont chacun se décline en deux comportements (a et b) et s’applique ensuite aux managers et aux non managers, soit 12 comportements au total.
Tout d’abord le « focus client » se définit notamment pour les managers comme « a. N’hésite pas à bousculer le statu quo, à adapter les produits, les comportements et les solutions pour mieux répondre aux besoins des clients. Prend toujours en compte les tendances et les évolutions du marché ainsi que les projections futures » et pour les non managers « a. Connaît ses clients. Comprend les besoins de ses clients internes et/ou externes » En b le même comportement est retenu et atténué.
Concernant plus particulièrement, les journalistes il est illicite de leur demander de satisfaire leur clients, alors que ce qui est demandé à un journaliste c’est de délivrer une information exacte, même si elle doit s’inscrire dans une ligne éditoriale particulière à la revue destinée à la recevoir.
Ensuite le critère « innovation » est définit pour les managers comme « a. A une pensée originale : propose des idées et des solutions innovantes, encourage ce comportement chez les autres. » et pour les non managers « a. A une pensée originale : propose des idées et des solutions innovantes. » En b le même comportement est retenu et atténué.
Les idées vraiment originales étant rares, ce comportement risque de n’avoir aucun effet sur la notation.
Enfin le critère « responsabilité » est défini pour les managers « a. S’engage à respecter les accords conclus et gère activement la chaîne d’interdépendance en acceptant les responsabilité de son rôle au sein de cette chaîne. » et pour les non managers « a. Assume ses responsabilités pour respecter les engagements pris et accepte de rendre compte. » En b le même comportement est retenu et atténué.
S’il est normal que l’innovation et la responsabilité soient récompensées, il est pour le moins étonnant que tous les critères de comportement dont on voit bien la difficulté à les quantifier, entrent pour 50 % dans la notation finale de telle sorte qu’en définitive la notation ainsi instituée n’est, ni proportionnée, ni objective, au regard d’une notation impartiale.
Et ainsi que le soulignent les demandeurs une notation sur des critères aussi vagues ne peut qu’avoir un impact sur les conditions de travail des salariés dont l’importance est établie par le fait que l’évaluation a de nécessaires conséquences sur leur rémunération.
La multiplication de critères comportementaux détachés de toute effectivité du travail accompli implique la multiplication de performances à atteindre qui ne sont pas dénuées d’équivoques et peuvent placer les salariés dans une insécurité préjudiciable. Insécurité renforcée par l’absence de lisibilité pour l’avenir de l’introduction de nouveaux critères d’appréciation des salariés ce qui est préjudiciable à leur santé mentale.
Par suite le projet « e Valuation » sera déclaré illicite.

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