La réforme du Code du travail va donner plus de flexibilité au travail à distance. Ce sera désormais à l’employeur de motiver son refus.
La loi El Khomri a instauré un droit à la déconnexion pour les salariés depuis le 1erjanvier. Fin septembre, une fois les ordonnances réformant le Code du travail promulguées, les salariés disposeront d’un nouveau droit opposable, et pas des moindres : celui de travailler à distance de leur entreprise . Désormais, ce ne sera plus à l’employé d’obtenir l’autorisation de sa hiérarchie, mais à celle-ci de motiver son refus.
Mal adaptée à une réalité à laquelle aspire les deux-tiers des salariés, la législation actuelle, qui ne date pourtant « que » de 2012, avait grand besoin d’être mise à jour. A l’heure où Internet brouille les frontières entre vie professionnelle et vie privée, la nécessité de faciliter le recours au télétravail fait quasiment consensus. Les retouches au Code du travail allant dans le sens sont d’ailleurs en bonne partie issue d’un rapport rendu par l’ensemble des partenaires sociaux au printemps.
Accord collectif ou charte
La clarification a d’abord porté sur la définition du télétravail, le caractère « régulier » qui y était attaché jusque-là passant à la trappe. Pour nombre d’entreprises, la notion de régularité avait été interprétée comme « une obligation de fixité » des jours. Cette interprétation trop stricte serait l’une des raisons du très fort développement du télétravail informel, lequel répond mieux à la demande des salariés de pouvoir travailler en tous lieux et à tous moments même s’il apparaît plus risqué.
Autre changement majeur, la loi n’imposera plus d’en passer par le contrat de travail ou un avenant à ce dernier. Pour formaliser les modalités pratiques, de contrôle du temps de travail ou (nouveauté) de régulation de la charge de travail, un patron pourra en passer par un accord collectif ou, à défaut, par une charte après avis du futur comité social et économique, issu de la fusion des instances représentatives. En l’absence de l’un ou de l’autre, et en cas de recours « occasionnel », ce sera au salarié et à son responsable de trouver un accord « par tout moyen ».
Présomption d’accident du travail
Mais, de l’avis unanime, le principal changement susceptible de placer le télétravail sur orbite est ailleurs. Malgré le peu d’enthousiasme du patronat, les ordonnances instaurent une présomption d’accident du travail en cas d’accident pendant les plages horaires concernées. Le Code de la sécurité sociale est très clair sur ce point, mais bien des entreprises n’en avaient pas connaissance et il n’avait pas été repris dans la loi de 2012.
Pour Joël Grangé, avocat associé du cabinet Flichy Grangé, toutes ces modifications, sans être « fondamentales », vont avoir un effet boule de neige. « Les employeurs vont être incités à négocier un accord ou mettre en place une charte pour répondre à la demande des salariés intéressés. Ce faisant, d’autres salariés seront tentés de les imiter », prévoit-il.
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