Imaginer un salariat sans subordination

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Espérant amadouer les opposants à sa réforme du code du travail, le gouvernement a planifié pas moins de quarante-huit réunions avec les syndicats d’ici à septembre. Mais consulter n’est pas négocier et encore moins coécrire la loi. Le temps n’est-il pas venu de prendre un autre chemin pour en finir avec les rapports de subordination propres au contrat de travail, tout en renforçant les droits sociaux ?

On a rarement vu des travailleurs revendiquer un rapport de soumission à leur patron. Pourtant, les conducteurs de voitures de transport avec chauffeur (VTC) qui travaillent en liaison avec des plates-formes numériques comme Uber ont brandi ce lien. Il s’agit pour eux d’échapper à leur situation d’indépendants afin de bénéficier de droits sociaux, en faisant valoir qu’ils dépendent en réalité d’un employeur auquel ils sont subordonnés. « Une nouvelle bataille juridique autour d’Uber commence, note le quotidien économique Les Échos. L’Urssaf poursuit la plate-forme pour requalifier ses chauffeurs en salariés [car] il existe un “lien de subordination” entre eux et la plate-forme (1). »
On ne le rappelle guère, mais les salariés paient les protections et garanties assorties à leur statut de deux manières : en argent — leurs cotisations contribuent à leur ouvrir des droits à l’assurance-maladie, à la retraite, à la formation, etc. — et en « nature » — ils sont tenus d’accepter la contrainte de subordination qui les accompagnera tout au long de leur carrière et les maintiendra dans un état de soumission à leur hiérarchie.
Pour avoir droit au statut de salarié dans le privé et de fonctionnaire dans le public, il faut ainsi s’engager à travailler dans le cadre bien spécifique d’une subordination permanente, c’est-à-dire de l’obéissance aux représentants de la direction, au cœur du contrat salarial. Mais, en raison des droits qui lui sont assortis, le statut de subordonné apparaît avantageux et même désirable, comme le montrent l’exemple des VTC ou celui des travailleurs qui se mobilisent pour ne pas en être éjectés et entament des combats de longue haleine, et parfois très violents, contre des plans de licenciements. Cette énergie du désespoir pour réclamer la pérennité d’emplois pourtant soumis à la dure réalité du travail subordonné a marqué le mouvement social — que l’on songe aux combats des Conti, des Goodyear, des PSA d’Aulnay…
Pourtant, il n’y a pas si longtemps encore, cette condition de salarié était rejetée par ceux qui rêvaient d’une société du travail émancipatrice, où les travailleurs n’auraient plus à subir l’exploitation et l’aliénation. Aujourd’hui considérée comme une sorte de fatalité, elle justifie le sacrifice qu’il faut consentir pour s’assurer d’un minimum de garanties sur l’avenir : une paye, un accès à la santé, des indemnités chômage, mais aussi la possibilité d’une insertion sociale et citoyenne dans la société, ainsi que la participation à une communauté de travail qui fait sens. La subordination, cette forme de renoncement à soi, est devenue plus que jamais un investissement, censé protéger contre la précarité matérielle et la perte d’estime de soi.
Bien qu’elle s’impose de plus en plus comme « naturelle », inéluctable, elle s’avère en réalité de plus en plus mal vécue. En témoigne l’étendue de la souffrance au travail, devenue omniprésente. Une telle dégradation du vécu est à mettre en rapport avec l’individualisation grandissante du statut de salarié.
En effet, après les grandes grèves de 1968 et la contestation massive de l’ordre social taylorien, les employeurs ont cherché à atomiser le corps social des entreprises et à personnaliser la relation au travail (2). Cette politique de gestion a défait progressivement les collectifs où se construisait clandestinement une identité de producteurs avec leurs propres règles de dignité et de reconnaissance, leurs propres valeurs à distance de celles de la hiérarchie. Aujourd’hui, les travailleurs doivent affronter leur condition de salarié de façon de plus en plus solitaire.
Or, plus la subordination est individualisée et personnalisée, plus elle est difficile à supporter. Elle devient plus crue, plus dérangeante, quasiment obscène quand elle ne s’inscrit plus dans des vécus collectifs, quand elle affecte directement la personne au-delà du travailleur. Le management se focalise de plus en plus sur la dimension intime de l’individu, au détriment de sa dimension professionnelle, c’est-à-dire bien plus sur le savoir-être que sur le savoir et le métier, dimensions par nature plus collectives. Les objectifs fixés par la hiérarchie autant que leur évaluation sont très fortement individualisés et revendiquent explicitement l’implication subjective, émotionnelle, affective des salariés dans le cadre d’une mise en concurrence systématique. On leur demande d’être ambitieux, d’être passionnés, de faire la démonstration de leur talent, de s’engager à fond ou même de parvenir à étonner leur hiérarchie. Une ancienne manager de France Télécom nous a ainsi confié qu’elle avait fixé comme objectif à l’un de ses subordonnés : « rendre possible l’impossible ».
Ce n’est plus tant un professionnel, avec un certain type de qualification, qui est subordonné dans l’exercice de son travail au même titre que ses collègues ; c’est une personne spécifique avec ses aspirations, ses désirs, ses besoins, devenus objets d’une prise en compte bien particulière par la hiérarchie et les directions des ressources humaines (DRH) — qui n’hésitent plus à se rebaptiser, dans certaines entreprises, « DRH de la bienveillance et du bonheur » assistées de leur chief happiness officer (3).

Lire la suite sur le site du Monde Diplomatique : Chartes éthiques pour employés « vertueux » ; Aux antipodes de l’autoentrepreneuriat >>>
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(1) « Pour l’Urssaf, les chauffeurs Uber sont des salariés », Les Echos.fr, 13 mai 2016.
(2) Lire « Hier solidaires, désormais concurrents », Le Monde diplomatique, mars 2006.
(3) Lire Julien Brygo et Olivier Cyran, « Direction des Ressources Heureuses », Le Monde diplomatique, octobre 2016.

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