Indicateurs objectifs de souffrance au travail

Stress Travail et Santé

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Facteurs généraux

Conjoncture de l’entreprise

Historique de l’entreprise sur 5 ans : fermeture partielle, fusion absorption, plan social …
Perspective de l’entreprise : plans sociaux, externalisation, changement technique de production, réorganisation interne…
État des lieux quantifiables :

– Nombre de salariés site principal et annexes
– Taille du groupe et origine du groupe
– Catégorie de salariés (CDI, CDD ? temps partiel, sous traitants, intérimaires, embauches, départs, travailleurs handicapés, congés spécifiques etc.)
– Parité hommes femmes
– Pyramide des âges/catégorie socioprofessionnelle
– Nombre de licenciement pour salariés ordinaires et protégés
– Nombre de sanctions prises

Organisation de l’entreprise

Système d’évaluation et fixation des objectifs
Type d’évaluation et rythme
Modalités des entretiens d’évaluation
Type d’outils d’évaluation
Restitution des rapports d’activité et d’objectifs
Type de suivi d’objectifs
Prise en compte de la santé dans l’entreprise
Modalités des échanges sur le thème avec CE-CHSCT
Volume global d’heures de délégation utilisées
Nombre de réunions DP/CE par an
Nombre de réunions CHSCT par an
Moyens et actions du CHSCT
Contenu des ODJ et des CR
Nombre d’accords signés
Participations aux élections DP CE
Organisation et place du service de santé au travail
Communication interne
Modalités et facilité dialogue avec hiérarchie
Modalités de communication sur horaires, congés, primes etc.
Affichage interne, réunion dialogue avec les salariés
Modalités d’accès au N +1, N +2.
Rémunération
% de salariés dont la rémunération dépend en tout ou partie du rendement collectif
% de salariés dont la rémunération dépend en tout ou partie du rendement individuel
Horaires de travail
% de salariés en temps partiel imposé
% de salariés en horaire atypique
Impossibilité de moduler les horaires
Réduction des temps de pause et d’échanges informels
Absence autonomie dans le travail
Contrôle du travail en  aveugle ou non / fréquence
Obligation de réponse immédiate à une demande
Travail souvent interrompu par une autre tâche
 

Marqueurs Objectifs

Indicateurs au niveau de l’entreprise

Nombre de plaintes déposées et demandes de rendez-vous auprès de l’inspection du travail ou des instances
Nombre de grèves
Nombre d’actes de malveillance authentifiés
Nombre d’arrêts de travail et durée cumulée de ceux-ci
Nombre d’accidents du travail et de trajet
Nombre de maladies professionnelles et  à caractère professionnel
Taux d’absentéisme
Nombre d’altercations sur le lieu de travail
Nombre de mesures disciplinaires
Nombre de plaintes pour « harcèlement moral »
Nombre d’acte de violence
Existence de tentative de suicide
Taux de rotation du personnel
Départ en maternité / en formation (en %)
Départ en retraite anticipée (en %)
Demande de mobilité, mutation, changement de service
Nombre de postes de travail non pourvus
 

Indicateurs au niveau du service de santé au travail

Individuels :
Nombre de plaintes reçues dans le cadre des consultations
Nombre de visites à la demande du salarié
Nombre de réserves d’aptitude et de mutation demandés en relation avec des facteurs psychosociaux
Temps d’écoute nécessaire lors des consultations
Nombre de troubles cardiovasculaires
Nombre de troubles musculosquelettiques
Nombre de traitements antidépresseur, anxiolytique
Evaluation des conduites addictives (tabac, alcool, drogue…)
Courbe de poids (IMC)
Nombre d’orientations médicales
Nombre de passages à l’infirmerie en relation avec des facteurs psychosociaux
Collectifs :
Analyse des AT-MP-MPC
Analyse du registre d’accidents bénins en relation avec des facteurs psychosociaux
Nombre de réserves d’aptitude et de mutation demandés en relation avec des facteurs psychosociaux
 

Indicateurs de l’Union Européenne

Une culture organisationnelle qui passe sous silence ce type de comportement (harcèlement moral) ou ne le reconnaît pas comme un problème
Un changement soudain d’organisation du travail
Un emploi précaire
Des mauvais rapports entre le personnel et la hiérarchie, un faible niveau de satisfaction de la direction
De mauvais rapports entre collègues
Un niveau d’exigence de travail excessif
Des défaillances au niveau de la politique de gestion du personnel et un manque de valeurs communes
Une augmentation générale du niveau de stress au travail
De la confusion et des conflits dans les responsabilités hiérarchiques
 

Indicateurs de la DARES-DRESS

Exigences de travail

Quantité excessive
Temps nécessaire pour exécuter correctement le travail
Contrainte de rythme de travail
Interruption fréquente d’une tâche pour une autre
Obligation de se dépêcher
Complexité
Penser à trop de chose à la fois
Conciliation travail, hors travail
Difficulté à concilier travail et obligations familiales
 

Exigences émotionnelles

Contact avec le public
Empathie contact de la souffrance
Devoir cacher ses émotions
Peur au travail
Autonomie, marge de manœuvre
Autonomie procédurale
(liberté de décider comment je travaille, interrompre son travail quand on veut)
Utilisation et accroissement des connaissances
Participation, représentation
Rapports sociaux et relations de travail
Coopération soutien
Conflit harcèlement
Reconnaissance
Leadership (alerte, pilotage de changement)
Conflits de valeur
Conflits éthiques (dans mon travail, je fais des choses que je désapprouve)
Qualité empêchée
Insécurité socio économique
Sécurité de l’emploi, du salaire, de la carrière
Soutenabilité jusqu’à la retraite ?

 
Via le site souffrance-et-travail.com, rubrique « Infos essentielles »

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