Preuves illicites, déloyales, et témoignages anonymes en droit du travail

Un tournant jurisprudentiel ? La Cour de cassation a récemment modifié les règles de recevabilité des preuves devant un tribunal. Si, désormais, même des preuves obtenues par des moyens illicites, déloyaux ou anonymes sont malgré tout acceptés par le juge, il convient toutefois de ne pas faire n’importe quoi.

Enregistrements, photos, témoignages, comptes rendus d’entretiens, rapports, expertises, données comptables, courriers classiques ou électroniques, tous les moyens de preuve sont, en principe, recevables sauf ceux obtenus par des procédés illicites, déloyaux ou fondés sur des témoignages anonymes.

Toutefois, la Cour de cassation admet désormais ces derniers éléments s’ils sont indispensables à la découverte des faits, au respect de l’équité du procès et si l’atteinte aux droits est strictement proportionnée au but poursuivi.

Il s’avère que, en droit, la charge de la preuve est théoriquement répartie, car le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués, en formant sa conviction au vu des « éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ». Cela signifie que la partie qui forme des reproches doit s’appuyer sur des éléments objectifs, précis, vérifiables, ainsi qu’imputables à celui qui est mis en cause. Par la suite, ce dernier dispose de la possibilité de présenter en retour ses propres moyens de preuves. En pratique, la responsabilité principale en la matière revient généralement à l’employeur, notamment dans le cadre du contentieux du licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié. De surcroît, si un doute subsiste, il profite au salarié.

Des dispositifs de surveillance très encadrés

Par ailleurs, l’employeur peut mettre en place des dispositifs de surveillance de l’activité des salariés sous réserve que ceux-ci soient légitimes, proportionnés et respectueux de leur vie privée. Ils doivent être déclarés, et portés à la connaissance des salariés ainsi que des représentants du personnel.

Dès lors, leurs mises en place, à l’insu des salariés et du comité social et économique, ou détournés de leur finalité, constituant des intrusions dans la vie privée, sont jugées illicites et, par voie de conséquence, irrecevables en justice. Il en ressort que les filatures ou les stratagèmes, constituant des pièges destinés à confondre un salarié que l’on suspecte de faute, sont considérés comme des moyens de preuves irrecevables. Toutefois, les fouilles, les perquisitions, les tests d’alcoolémie, les dépistages de drogues constituent des méthodes licites mais dont les modalités déterminées par le règlement intérieur, strictement encadrées par la Loi, doivent être proportionnées au but poursuivi.

De surcroît, propriétaire du matériel ou du réseau informatique, l’employeur a un libre accès aux informations qui s’y trouvent, sauf pour les documents que le salarié a clairement identifiés comme étant personnels. En outre, il ne peut pas en principe se prévaloir de propos tenus ou de photos publiées par le salarié sur des réseaux sociaux non accessibles au public. En effet, si le salarié en a limité l’accès, les informations diffusées sur son compte à des groupes publics relèvent de la sphère privée.

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Lire la suite, « Le statut du témoignage anonyme« , et « Au cas par cas« , sur l’excellent site theconversation.com