En cas de harcèlement moral au travail : comment le prouver ? Est-ce le salarié qui doit apporter des preuves ou l’employeur qui doit prouver son absence ? La Cour de Cassation confirme lapidairement, le 22 mars 2023 (pourvoi n° 21-23.455) un arrêt de la Cour d’Appel de Versailles qui applique de façon particulièrement précise et exhaustive les règles de la reconnaissance, par la justice, du harcèlement moral.
La difficulté des salariés pour prouver le harcèlement moral
En l’occurrence, le dossier du salarié, Monsieur X, ne plaidait pas forcément en sa faveur. Il se plaignait d’avoir été harcelé par sa responsable hiérarchique au retour du congé maternité de cette dernière, alors qu’il l’avait remplacée pendant son absence. Il aurait alors réclamé la rupture conventionnelle. Ne l’ayant pas obtenue il serait tombé malade. Huit mois plus tard, il se faisait licencier pour inaptitude.
C’est alors qu’il aurait saisi le Conseil de Prud’hommes pour demander la requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement nul au motif qu’il avait été harcelé. On pouvait donc craindre que le salarié au demeurant complètement débouté par le Conseil de Prud’hommes ne soit un manipulateur et c’est pourquoi il convenait d’examiner avec circonspection ses accusations de harcèlement moral. (Pour aller plus loin : Harcèlement moral au travail : quand et comment saisir la justice ?).
Le principe de la preuve « partagée » pour prouver le harcèlement moral en justice
Comment prouver le harcèlement moral au travail ?
La Cour d’Appel rappelle tout d’abord le principe de la preuve « partagée » en matière de harcèlement moral. Il est en effet difficile pour un salarié d’apporter la preuve du harcèlement moral qu’il a subi. Ce dernier ne peut compter sur le soutien de ses collègues qui se mettraient en difficulté s’ils prenaient parti pour lui contre l’employeur, et ce même si la personne qui témoigne d’une situation de harcèlement subi par quelqu’un d’autre est protégée (Pour aller plus loin, voir notre article La protection du témoin qui dénonce des faits de harcèlement contre le licenciement).
C’est pourquoi le législateur a prévu un aménagement de la preuve, en application de l’article L.1154-1 du code du travail tel que mentionné par la Cour d’Appel :
« Lorsque survient un litige, le salarié établit de faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».
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