La prescription de « stages commandos » aux travailleurs est contre-indiquée par la cour de cassation.

11 février 2020 par

Par M. PRieux

« Il est venu beaucoup de mal des usines, et il faut corriger ce mal dans les usines. C’est difficile, ce n’est peut-être pas impossible. Il faudrait d’abord que les spécialistes, ingénieurs et autres, aient suffisamment à cœur non seulement de construire des objets, mais de ne pas détruire des hommes. Non pas de les rendre dociles, ni même de les rendre heureux, mais simplement de ne contraindre aucun d’eux à s’avilir ».

(Simone Weil, La condition ouvrière)

On avait découvert en 2009, à travers le documentaire la mise à mort du travail, de Jean-Robert Viallet, dans leur application les rapprochant des dérives sectaires, et un peu transis d’effroi, les pratiques de renforcement de la motivation des salariés ayant cours dans certaines entreprises, de « team-building » comme ils disent, puisque si ce n’est pas exprimé en anglais c’est que le concept est has-been, et même s’il n’est jamais que la resucée de bien des pratiques antérieures, remises, pour être mieux vendues, en forme novlinguale avec des mots que ne comprennent dans le fond qu’une personne sur deux à qui elles s’adressent…

Stages en mode commando : une soumission totale aux ordres du chef.

L’adhésion à la marque, le corporate, sont tellement inscrits dans les gènes du new management que la hauteur de vue qui devrait présider à toute démarche d’organisation, à toute édification d’un esprit d’équipe (dans l’ancienne, mais certainement pas rance, signification de coopération pour atteindre un but commun), est devenue tellement absente de la prise de décision que les représentants de certaines entreprises (sûrement plus nombreuses que celles qui se sont faites reprendre par les juges) ont cru pouvoir se permettre d’acheter (parce que là où il y a un gogo pour acheter, on trouvera toujours quelqu’un pour lui vendre), puis de proposer, puis d’imposer à leur encadrement la participation à des stages, en mode commando bien sûr, parce que c’est l’esprit militaire, si fascinant pour les directions d’entreprises en ce qu’il impose et reçoit la soumission totale aux ordres du chef, qui doit être dupliqué et intégré par les niveaux hiérarchiques d’abord, pour obtenir d’eux une saine et large diffusion auprès de tous les salariés ensuite.

L’efficacité de tels procédés « guerriers » (vivement un haka à chaque prise de poste!), censément destinés à contribuer au « team building », n’est toujours pas scientifiquement démontrée. Mais si ce n’est pas démontré, c’est donc qu’il reste une possibilité que cela marche, sans doute…

Le paternalisme, déjà considéré comme une forme de « management déviant »

Sachant que le paternalisme a déjà été considéré comme une forme de « management déviant » par la cour de cassation, condamnant les pratiques comportementales d’un directeur de région d’une entreprise qui « pratiqu[ait] un management paternaliste favorisant les collaborateurs qui restent dans la ligne qu’il a définie (…) Et dit qu’il fera tout pour les détruire s’ils s’émancipent » (chambre sociale de la cour de cassation du 07.03.2018, n°16-22.801), que dire de la position des juges quant à l’abaissement de l’être humain comme technique de production de biens et de valeur ?

La chambre criminelle de la cour de cassation a même, le 23.04.2003 (n°02-82971), complété et condamné ce type de « management » en contredisant l’analyse d’une cour d’appel qui considérait que « les violences physiques et morales, si elles témoignent d’un comportement critiquable à l’égard des salariés, ne caractérisent pas une atteinte à la dignité humaine, mais relèvent plutôt d’un mode paternaliste de gestion non pénalement punissable », et conclu que « attendu qu’en prononçant ainsi, par des motifs inopérants s’agissant de la situation de vulnérabilité et de dépendance des victimes, et contradictoires s’agissant de la compatibilité des conditions de travail avec la dignité humaine, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ».

Faut-il à ce point être déconnecté de la réalité du travail pour considérer que l’humiliation et l’incitation à se soumettre sont des formes de management qui vont dans le sens des intérêts de l’entreprise… Ce qui est en cause, c’est peut-être tout simplement l’inaptitude (médicale?) à diriger d’un certain nombre de décideurs, comme le disait Henri Vacquin.

Bien évidemment, il n’y a pas loin du Capitole à la roche Tarpéienne, et ce qui s’affiche souvent sous un mode attractif (que vivent les « serious games »!) peut être amené à déraper rapidement…

Cette brève revue d’arrêts illustratifs des juridictions judiciaires, dont un tout récent, remet en mémoire et en perspective des décisions antérieures de même nature sur le même sujet, non seulement de ce que les entreprises arrivent à se faire refourguer (parce qu’il n’y a pas d’autre terme qui correspondent aussi bien au fait à la fois de se faire arnaquer et de rechercher à tout prix cette came de drogué dont visiblement elles n’arrivent pas à se passer), comme « formation » à destination des membres de l’encadrement, le tout enveloppé dans ce fameux raisonnement louable et lumineux du « ça va leur faire du bien, et upgrader leurs skills », car il faut quand même donner l’illusion d’un prétexte « propre » pour humilier les gens et vérifier leur degré de soumission, mais également de ce qu’elles se retrouvent à assumer à l’interne par incompétence…

Nous sommes devenus des bêtes de cirque

Parce que bien évidemment, en votre qualité de cadre, ne pas participer à cette gabegie financière et refuser de perdre votre temps en vous détournant de votre vrai travail serait susceptible de ralentir votre progression de carrière, et risquerait même d’aboutir à cette forme de reniement, par l’entreprise et par vos collègues, que constitue la rupture de la relation de travail, lesquels collègues pourtant auraient bien fait comme vous et auraient bien voulu ne pas avoir à accepter de faire les clowns dans ce ridicule séminaire… ou d’être vus comme tels après (« nous sommes alors (après la diffusion d’articles de presse) devenus des bêtes de cirque que tout le monde souhaitait inviter à déjeuner afin de savoir ce qui s ‘était vraiment passé », explique une victime des faits dans l’arrêt du 07.04.2010).

Bref, bienvenue dans l’entreprise « d’avant-hier », qui vit encore aujourd’hui sur de vieux poncifs de gestion des Hommes, et qui se fait forte d’apparaître comme l’entreprise « de demain » sans changer un iota de son idéologie passéiste grâce à la participation active de ses suprêmes experts en management !

Sont donc considérés comme une méthode de management susceptible d’emporter la responsabilité de l’employeur l’organisation de stages de coaching ou de gestion du stress « à la hussarde », ou en « commando militaire ». Ce qui pouvait paraître a priori évident justifie d’être rappelé à la conscience des décideurs.

Les « stages commandos », des méthodes de management condamnées par la chambre criminelle de la cour de cassation

Le 07.04.2010, n°09-81978,  la chambre criminelle de la cour de cassation a caractérisé le délit de séquestration et de violences à l’encontre du représentant d’une grande entreprise qui avait organisé la « prise d’otage » de ses salariés dans le but de mettre en œuvre une cohésion de groupe, façon « coaching », et en le condamnant à verser des dommages et intérêts aux victimes.

De façon plus circonstanciée, l’entreprise avait fait en sorte qu’un faux commando corse « arrête, ligote et revête de cagoules une douzaine de cadres et les séquestre pendant une heure ».

Et voilà neuf employés de la société de consulting, cagoulés et armés, en tenue de treillis, se présentant comme un commando de grévistes corses décidés à obtenir la remise d’une rançon d’un million d’euros et la diffusion d’un message enregistré sur une cassette vidéo au cours du journal de 20 heures de la deuxième chaîne, qui arrêtent, ligotent et revêtent de cagoules une douzaine de cadres de la société du client réunis en séminaire, et les séquestrent pendant plus d’une heure, avant de les libérer…

Une task-force destinée au team-building et au reporting des attitudes des cadres (pardon des « managers ») ainsi agressés, que les grands chefs (pardon, les « CEO ») pourront prendre en balance pour leur benchmarking.

En une phrase, ponctuée d’anglicismes, se résume toute l’inanité du concept…

Et, parce que l’expert est prévoyant et veut que son client soit satisfait, toutes les phases et conditions de réalisation avaient été prévues dès le départ ! Y compris d’ailleurs la destruction psychique de leurs destinataires finaux :

« La proposition de mise en situation élaborée par la société de consultants ayant recueilli l’assentiment du directeur, qui y a apposé sa signature, consiste, selon les principes directeurs du montage du module, à :

  • préparer les auditeurs à affronter des situations hors normes, générant tension et stress, les obligeant à se situer dans un cadre habituel mais avec des paramètres nouveaux et exceptionnels (pression médiatique, multiplicité des acteurs, rapidité de la réponse, obligation de réaction…) ; ces situations peuvent être prévisibles ou fulgurantes ; elles peuvent les atteindre personnellement ou les impliquer au premier chef en qualité d’acteur de la crise ; elles peuvent les plonger dans des scénarios de crise à titre individuel ou collectif ;
  • placer les auditeurs au cœur d’une situation de crise, la plus réaliste possible, afin d’illustrer et d’appliquer des mécanismes de base, mais aussi d’éprouver certains effets liés au stress ; sont ainsi visés : la perception des effets psychologiques individuels et collectifs résultant d’une situation de crise (stress, dynamique de groupe) ; mieux se connaître et éprouver ses capacités personnelles, la connaissance des procédures, l’identification des phases essentielles pouvant être vécues lors d’une crise (le traumatisme de la phase initiale d’une prise d’otage, la séquestration, les négociations, les opportunités d’exfiltration et le doute de leur saisine, la libération), les difficultés de gestion d’une situation de crise : la cellule de crise, la position de la victime, la prise de décision sous l’effet du stress ; que chaque animation doit correspondre à un effet à obtenir ; les auditeurs, à l’issue de ce module, devront avoir compris et ressenti un certain nombre de mécanismes et d’effets et pouvoir en tirer des enseignements utiles (techniques et psychologiques); ils ne doivent pas être placés en situation d’échec mais avoir le sentiment d’avoir vécu une épreuve qui les renforce pour les échéances à venir (importance du suivi et du débriefing) ».

Pour ce dernier point, et vu le contenu de l’épreuve, vous avez le droit de rire (jaune) de l’intention louable qui apparaît après avoir expliqué comment on allait démolir les cadres…

Un système de management délibérément et consciemment violent et agressif.

En termes moins élégants et moins surfaits, mais correspondant plus à la réalité : à les agresser violemment et à vérifier s’ils réagissent comme le haut management voudrait qu’ils réagissent dans le monde parfait et déconnecté des grands décideurs… Les psychologues et les psychiatres apprécieront !

Pour bien le vendre, parce que – quand même – on sait ce qu’on fait, on rappelle que le « scénario [est] scrupuleusement construit sur la base de retours d’expérience, les effets à obtenir en cohérence avec le dispositif prévoient qu’il s’agit de solliciter toutes les dimensions d’une crise sous l’angle des victimes de la séquestration, des gestionnaires de la crise, le scénario étant divisé en quatre phases :

  • le traumatisme lié aux premières minutes de la prise d’otages : surprise, vision d’hommes cagoulés et armés, perte de pouvoir « les mots s’effacent devant la force », gel mental, déni, incompréhension et doute ;
  • la séquestration, constitution de la cellule de crise et gestion de la situation ;
  • défriebing, que les objectifs à atteindre lors de la phase de mise en situation, selon la proposition commerciale, sont les suivants : « cette phase de bascule est cruciale ; elle peut générer le premier émoi du traumatisme ; en quelques secondes, je perds mes repères spatio-temporels, mon statut, ma perception du temps et de mon devenir ; le pouvoir est aux mains d’une entité qui a droit de vie et de mort sur moi ; je prends conscience de ma vulnérabilité et je doute (faut-il répondre aux questions que l’on me pose ? La menace est-elle vraiment sérieuse ? le stress mobilise tous mes sens (bruits, les couleurs, la lumière, les images de violence lors de l’irruption du commando) ; l’inquiétude naît sur mes possibilités, son seuil de tolérance émotionnel ; faire percevoir tous les effets d’une bascule dans un monde où l’on ne maîtrise rien ; la violence verbale, la pression psychologique, la promiscuité, l’inconfort, agissent pour rendre la situation plus difficile ; les auditeurs doivent comprendre et se souvenir que cette phase est la plus dangereuse pour les victimes car le meneur du groupe armé a, quant à lui, un sentiment de puissance démesuré ; il devient alors le seul individu à détenir tous les pouvoirs ; les premières tensions vont apparaître, car la phase émotionnelle est à son comble ;
  • déroulement : cette phase de « prise en compte » doit être impressionnante (par la surprise, le nombre des individus et leur armement) et rythmée ; elle doit agir sur tous les sens ; afin de rendre l’entrée du commando plus spectaculaire, il est prévu une arrivée en nombre (9 personnes armées et cagoulées) ; une action sur la lumière est envisagée ».

Ha, ces aficionados de théâtre, ces metteurs en scène, qui ajoutent le son et lumières, presque les effets spéciaux grâce aux armes factices en plastique, à l’inculcation des bonnes attitudes proprement dites !

Et pour renforcer le suspens, on prépare la salle de séminaire, de telle sorte que la pression soit maximale : «  il devenait ainsi encore plus évident à qui se donnait un peu le temps de réfléchir, et nous en disposions largement, que toute tentative d’évasion ou de coup de force serait immédiatement vouée à l’échec le plus certain : cagoulés, menottés, toutes les issues fermées et gardées, les mains dans le dos, il n’y avait pas la plus petite chance de réussir quelque action physique que ce se soit ».

Acta est fabula !

Chocs psychologiques graves et états de stress port-traumatiques aigus.

C’est bizarre mais les juges, ces imbéciles qui comprennent notablement bien moins que les CEO le sens caché et profond de ce type d’actions et la nécessité d’y recourir pour développer les compétences, ont considéré que « l’irruption brutale, par les porte-fenêtres de la salle de réunion se tenant dans un ancien théâtre, d’un commando de neuf hommes en treillis, armés de fusils, d’armes automatiques et de poing, potentiellement violents, agressifs verbalement, cagoulés, se mettant à hurler : »tout le monde à terre, les mains dans le dos, face contre terre », ordre exécuté sans résistance, caractérise un acte positif volontaire qui réalise la violence au sens du droit pénal », et ce d’autant plus que l’objectif du traumatisme recherché était également mis en évidence dans la plaquette de présentation de la société de consulting évoquant : « « après la crise, débriefing technique et opérationnel : accompagnement des victimes », psychologue intervenant pour « la gestion du stress, le soutien psychologique des impliqués«  ».

Résultat : reviviscence d’une précédente prise d’otage pour l’une des cadres séquestrées « alors qu’elle-même avait vécu une réelle prise d’otages à la BNP à Lyon une dizaine d’années auparavant », crise de panique pour une autre « ne supportant pas qu’on lui mette la cagoule car elle était claustrophobe », crise d’angoisse pour « la directrice informatique [qui] a eu du mal à respirer et a demandé de l’eau », terreur pour un autre cadre (« j’ai ressenti à ce moment une très grande peur ; j’ai immédiatement pensé à un fait divers et perçu les envahisseurs comme potentiellement très violents ; j’ai alors pensé que le premier d’entre nous qui manifesterait serait immédiatement traité avec une grande violence pour l’exemple, afin de terroriser le reste du groupe »), un autre cadre expliquant ultérieurement que « les faits de ces premières minutes [étaient] particulièrement angoissants et nous paraiss[i]ons tous particulièrement choqués et sans réaction. Je le suis pour ma part ». « Tous, sous des formes différentes, nous avions des séquelles (angoisses, sentiment d’être humilié et en colère, ne pas avoir été à la hauteur de la situation), l’un des salariés lui-même étant « dans une agressivité totalement inhabituelle depuis le séminaire ».

Le choc psychologique a semble-t-il été si violent que même la collaboratrice du consultant du séminaire, « qui semblait particulièrement choquée, n’est pas réapparue de tout le séminaire qui s’est terminé le lendemain après le déjeuner ».

Le tout finissant pour la plupart en dépression réactionnelle liée à un état de stress post-traumatique…

Pour les joueurs de bowling, on a là un magnifique, stylé, et parfait strike en somme… Dommage pour les quilles…

Avec en prime, quand même, un licenciement pour insuffisance professionnelle lié à cet exercice (on vous avait dit qu’il fallait bien réagir!) : « qu’il y a lieu de relever à cet égard que le jugement de valeur porté par Sylvie P…, secrétaire de direction de Philippe X… depuis 1994, dans son attestation, sur les compétences professionnelles de Guillaume Y…, laisse supposer que le comportement de celui-ci lors de la simulation de crise lors de la phase de négociation (attitude de rébellion et d’agressivité, marquant le refus de « jouer le jeu ») qui a pu être observé par son directeur général (la mise en situation prévoyant que celui-ci, après son exfiltration, pourra, s’il le souhaite, revêtir une tenue de gréviste ainsi qu’une cagoule et pourra ensuite observer de l’intérieur le déroulement de la situation), a fait l’objet d’une évaluation et d’un score de performance jugé incompatible par rapport aux compétences exigées aux besoins de l’entreprise afin de valider son évolution professionnelle en tant que responsable managérial, ladite attestation relatant que Guillaume Y… n’a pas suivi de stage sur le management d’entreprise, ce qui lui aurait permis d’acquérir certaines connaissances qui lui manquent pour diriger une société, car il ne montrait pas, par son comportement ni ses dires, qu’il avait une vision globale de l’entreprise, raisonnant toujours d’un point de vue commercial et marketing ».

Heureusement que le porteur de cette action avait fait amende honorable : « le consultant extérieur, indique : après le séminaire, le directeur a rapidement réalisé et m’a fait part de son sentiment que l’exercice en vrai grandeur pouvait se révéler en contradiction avec ses convictions humaines et managériales profondes : respect des individus, recherche du développement personnel de ses collaborateurs, richesse et plaisir du travail en équipe dans un esprit de parité ; il a alors décidé de recevoir un par un les participants du séminaire pour leur présenter ses excuses, expliquer l’objectif et son intention initiale de reconnaître l’erreur d’appréciation dans le choix de l’approche » ! C’est tellement dommage de ne faire preuve d’intelligence qu’après…

Mais bon, la responsabilité étant engagée devant un tribunal, il ne faudrait pas que tous les torts soient reconnus. En l’espèce l’employeur pour se dédouaner de sa faute avait été jusqu’à déclarer que « l‘obligation de sécurité imposée à sa charge donnait un fondement légal à la formation de sensibilisation aux risques professionnels telle que dispensée sous la forme d’une mise en situation professionnelle comme étant une action musclée ». Le ridicule ne tue plus en France depuis longtemps, mais comme disent certains avocats : « cela se plaide »… Argument évidemment rejeté par la cour puisque « les risques professionnels identifiés ou leur finalité ne saurait légitimer le recours à la violence, fût-elle seulement morale ou psychologique ».

On notera en outre dans ce dossier la force des clichés concernant les Corses, évidemment connus pour tous être des terroristes cagoulés. Rien que cela donne une idée du niveau intellectuel du prestataire capable de vendre ce produit, mais aussi celui de la personne capable de l’acheter… Et partant, donne une idée préquantifiable immédiate de la qualité de la prestation à venir en question, dont étrangement on ne rappelle jamais le coût…

On en le dira jamais assez : dès le cahier des charges d’une intervention extérieure d’un prétendu  autoproclamé, ou même reconnu « expert-consultant », l’entreprise doit avoir clairement identifié ses propres besoins (évidemment si l’identification des besoins coïncide avec la nécessité stratégique et organisationnelle d’humilier les cadres, la construction du cahier des charges ne changera rien) et ne pas se laisser entraîner dans le placement de produit (« on va faire cela, on l’a déjà fait, on sait faire, vous allez voir ça va être top ! »), à plus forte raison dès lors que ces simulations peuvent mettre en jeu la santé physique ou psychologique des personnes visées, vu les enjeux en matière de responsabilité pénale et civile.

Mais cela nécessite d’avoir une réelle et préalable vision stratégique de ce que l’on veut obtenir par le biais de ces événements, et pas juste de vouloir faire dans la surenchère pour la consommation du plan de formation ou de chercher l’effet d’annonce en disant que, ici, les cadres bénéficient de nombreuses formations, des formations atypiques et exceptionnelles, afin de s’en servir comme argument de recrutement.

On notera enfin, pour étayer encore le sérieux de ce type d’opération, l’utilisation d’une multiplicité de termes anglo-saxons, de fait dépourvus de sens, mêlés d’un « blabla technocratique », tout aussi inepte, qui préside trop souvent au placement en série et à la réalisation de ce type de « produits de formations ».

Cet arrêt de 2010 aurait pu faire jurisprudence ou à tout le moins inciter les entreprises à éviter de commettre des infractions délictuelles en jouant avec la santé des travailleurs.

C’eut été quelque avancée de belle facture, de la « belle ouvrage » comme disent les salariés qui préfèrent produire de la qualité en s’investissant et être fiers de ce qu’ils font, plutôt que de générer un produit mal fait et qui l’aura été en respectant des consignes de production données par des gens qui ne connaissent pas si bien qu’eux la bonne façon de faire.

C’eut été optimiste cependant…

Dès le 28.11.2014, n°RG 14/01496, la chambre sociale de la cour d’appel de Douai condamnait une entreprise à indemniser le préjudice, lié à la mauvaise exécution du contrat de travail et au harcèlement moral, d’un salarié, qui avait été contraint de participer à un stage « affirmation du leadership et gestion de crise », ce « stage a[yant] eu pour elle un retentissement psychologique négatif immédiat, retentissement dont son employeur n’a pas pris la mesure et auquel il n’a pas apporté de réponse adaptée », faits qui ont permis au juge de caractériser « un manquement certain et grave [de l’entreprise] à son obligation légale de sécurité et de résultat dont elle était débitrice à l’égard de [la salariée] ».

« L’objectif pédagogique de cette formation est de vous préparer à votre rôle de manager, notamment en vous donnant des outils qui vous permettront de dominer des situations de crise auxquelles vous ne manquerez pas d’être confrontés au cours de votre vie professionnelle. Il vise à l’instar de ce que font de nombreuses entreprises et écoles à développer le sens du management, du travail en équipe, de la gestion de crise qu’il est indispensable de développer chez des cadres à qui nous envisageons de confier des responsabilités de direction ».

Toujours dans le cadre de cette fascination patronale pour la chose militaire, il s’agissait là encore de participer « notamment à des simulations d’opérations militaires, dont un exercice de libération de prisonniers, de nuit (au cours duquel la salariée indique s’être fait une entorse à la cheville droite), un exercice de transport d’un blessé sur brancard comprenant un passage à travers un fossé rempli de vase et de boue, les stagiaires se lavant ensuite dans un lac, et un parcours type commando ».

Pour le coup, ce « stage commando pour cadres à haut-potentiel» organisé par l’entreprise et qui avait abouti à des blessures physiques et psychologiques (« un stress psychologique intense qui a entraîné secondairement une dépression sévère et rebelle ») de la salariée, a justifié la prise d’acte de la rupture du contrat de travail qui la liait à la société l’employant aux torts de cette dernière et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le médecin du travail l’ayant examinée, concluait même, rajoutant des éléments de compréhension de la situation postérieurs au stage qu’elle avait vécu, que « lorsqu’elle a exposé les questions du sens de ce type de stage, et des éventuelles mesures à prendre pour éviter que la situation qu’elle a subie se reproduise, elle m’explique qu’elle a fait face à une « omerta » de la part de sa hiérarchie. D’un naturel fortement impliqué dans son travail, y accordant une valeur importante, elle n’a pas compris la réaction de sa hiérarchie. Au mois d’octobre, elle s’est écroulée sur un mode dépressif (elle relate par ailleurs une surcharge de travail depuis plusieurs mois).

Ce jour, on retrouve une symptomatologie dépressive avec tristesse de l’humeur, rumination anxieuse, manque de goût et d’envie. Elle développe une lucidité douloureuse de son état, ce qui contribue à maintenir le syndrome dépressif. De fait, il sera difficilement envisageable qu’elle puisse reprendre son activité professionnelle au sein de la même entreprise, le ressenti de l’incompréhension et de trahison étant particulièrement fort ».

Toujours grandie par sa finesse et son élégance, il semble donc que l’entreprise ait – en plus d’avoir exposé la santé de sa salariée au cours de cet événement – sciemment décidé de la laisser se débrouiller avec ce qu’elle devait analyser comme des problèmes personnels et d’en rajouter en refusant d’en discuter, comme si tout avait été normal…

Et là encore on reconnaît bien une élégance certaine dans l’explication de l’entreprise donnée à la salariée et destinée à écarter sa responsabilité : « une nouvelle fois, je regrette que vous vous soyez mise à l’écart de ce stage alors que, jusqu’à présent, tous les collaborateurs et toutes les collaboratrices qui y ont participé sont revenus enrichis et enthousiastes. Le professionnalisme des militaires, de nos équipes de formation et de Prévention/Santé garantissent que ce stage ne met à aucun moment la santé de nos collaborateurs en péril. Je regrette néanmoins que ce stage ait pu occasionner le préjudice esthétique temporaire que vous relatez et j’en ai, comme je vous l’ai indiqué, informé notre Direction Formation, afin que certains exercices puissent être adaptés. Enfin, il vous a été rappelé pendant tout ce stage afin qu’il soit accessible à tous, quel que soit son état de forme, qu’aucun exercice n’était obligatoire. C’est donc sciemment et délibérément que vous les avez accomplis ».

Une petite synthèse de ces propos : c’est votre faute si vous y avez participé ! Ne venez pas nous dire qu’on l’a imposé, et en plus vous n’avez même pas fait preuve des capacités que l’on pensait vérifier, alors bon ! Le bon vieux déni de réalité, invoqué également par les mis en cause lors du procès France Télécom, a décidément la vie dure.

Des juges pas toujours dupes

Le juge n’est pas dupe malgré tout de cette logorrhée, qui condamne l’entreprise au surplus à 4000 euros au titre de l’indemnité de licenciement, 30000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, et à 4000 euros par application de l’article 700 du Code de procédure civile, le tout avec intérêts au taux légal et capitalisation des intérêts annuellement échus.

Et en fin d’année 2019, la chambre sociale de la cour de cassation, par arrêt du 23.10.2019, n°18-14260, a validé le licenciement pour faute grave de l’organisateur d’un « team booster », la faute du salarié ayant notamment consisté « à ne pas intervenir durant le stage pour préserver l’intégrité physique et psychique de ses collaborateurs ».

Un cadre, en sa qualité de directeur du programme « management solutions », a organisé pour son équipe un « team booster dont la dernière épreuve consistait à casser tour à tour une bouteille en verre enroulée dans une serviette à l’aide d’un marteau, à déposer le verre brisé sur un morceau de tissu étendu au sol et de faire quelques pas sur le verre ainsi brisé pieds nus ».

On sent déjà bien l’intérêt profond et la pertinence pour l’entreprise de transformer ses cadres en yogi. Il doit s’agir là d’une technique de management ancestrale qui permet de démultiplier les capacités mentales et d’améliorer par un lien direct, mais mystérieux et mystique, les résultats de la société… On devine bien également que cela valait la peine, dans la structure organisationnelle de l’entreprise, de créer ce type de poste et de fonctions pour valider l’organisation d’épreuves de team building de cette ampleur inégalée.

Immanquablement, tous les participants se sont exécutés sauf un salarié cadre, qui est sorti de la salle en larmes puis, raccompagné par l’animatrice du stage, est revenu, a été contraint d’expliquer au groupe qu’il avait décidé de ne pas marcher sur les morceaux de verre et a été obligé de donner les raisons de son refus devant l’assemblée, le mettant ainsi dans un « état flagrant de mal-être ». En effet, le salarié était porteur d’une pathologie transmissible par le sang et si, légitimement il ne voulait pas en faire part à ses collègues, tout aussi légitimement, il ne voulait pas que ceux-ci risquent la contamination par la réalisation de l’exercice précité.

Si l’activité était basée sur le volontariat, certains ont estimé devoir être obligés de participer sous la pression du groupe alors qu’il était évident qu’il y avait des risques de coupures.

Il a donc été contraint de ce fait de révéler son état de santé, au risque de l’ostracisation par le groupe. Il n’aurait évidemment jamais dû avoir à se retrouver dans cette situation. D’un autre côté, si ce type de stage débilitant n’avait pas été organisé, et encore une fois on voit peu l’utilité pour l’entreprise à mettre ses cadres dans ce type de difficultés, il ne se serait pas retrouvé à vivre cette situation.

L’entreprise en a tiré les conséquences sur le sort du fameux directeur du programme « management solutions », en le licenciant pour faute grave au motif qu’il était de sa responsabilité, compte tenu des risques, d’intervenir pour préserver l’intégrité physique et psychique de ses collaborateurs, et en particulier du salarié concerné. Ce cadre s’est défendu en arguant que « l’employeur qui exige du salarié qu’il supervise une activité à risque ne peut lui reprocher la réalisation de ce risque dans le cadre de cette activité organisée dans les conditions qu’il a imposées »  et qu’il n’avait fait que se conformer aux instructions de son employeur.

Le juge a conclu que « la faute du salarié avait consisté à ne pas intervenir durant le stage pour préserver l’intégrité physique et psychique de ses collaborateurs, en méconnaissance de ses obligations résultant des dispositions de l’article L. 4122-1 du code du travail », et qu’il n’avait donc pas à se plaindre de son sort.

L’organisation de ce type de team building est aussi susceptible de caractériser un « agissement » au sens des articles L1152-1 du code du travail et 222-33-2 du code pénal, qui pourrait entraîner la mise en cause pénale de l’entreprise pour le cas où il serait contributif à la dégradation des conditions de travail de travailleurs, étant rappelé que la qualification juridique dont il appert ne nécessite pas la réalisation effective d’une atteinte à la santé, aux droits ou à la dignité pour emporter condamnation.

L’organisation de ce type de formation, séminaire, stage, répond d’abord à des besoins de promotion sociale et de développement des compétences, généralement partagés au bénéfice de l’employeur et du travailleur. On voit mal comment le fait de de contraindre des salariés à s’humilier les uns devant les autres, au cours d’épreuves sans aucun rapport avec le travail et qui relèvent plus de la reproduction d’émissions de télé-réalité que de l’acquisition de capacités propres à permettre une meilleure réalisation de ses fonctions, n’est pas seulement malsain, mais peut également conduire à des dommages physiques et psychologiques graves pour ces travailleurs. Une dépression liée à un stress post-traumatique n’a jamais permis à une entreprise de produire mieux, ni de gagner des marchés. Tout au plus donne-t-elle une image extérieure pour le moins aguichante et propre à recruter ou à conserver des talents indispensables…

Dans la Loi, Stress Travail et Santé

Partagez cet article :

Les commentaires sont fermés.