Reclassement du salarié inapte : la Cour de cassation ne désarme pas

Dans la Loi

Article publié le 28 août 2019 par Laurent PATE, avocat spécialiste en droit du travail et de la protection sociale, sur LinkedIn.

La rédaction de l’avis d’aptitude ou d’inaptitude doit être source de bien des tourments pour le médecin du travail,  tant la jurisprudence en la matière est abondante.
L’enjeu tient, il est vrai, à la préservation de l’emploi du salarié affaibli ou malade.
On ne peut pas dire que les réformes successives de l’inaptitude (loi 8 août 2016, ordonnance du 22 septembre 2017 pour les dernières) soient allées dans le sens de la simplification du droit.
Dans le nuancier des avis du médecin du travail,  on trouve parfois cette formule elliptique « inapte à son poste mais apte à un poste similaire dans un environnement de travail différent ».
Son sens se lit dans ce qu’elle ne dit pas. On pourrait la comprendre à rebours et soutenir aussi que si, par un aménagement du poste l’environnement de travail changeait, le salarié serait apte. L’inaptitude ne tient pas aux capacités physiques du salarié à exercer son métier mais à l’usure de sa capacité de résistance à un environnement de travail qui lui est hostile : il s’agit de protéger le salarié victime par exemple de harcèlement moral ou sexuel.
Confronté à un avis d’inaptitude au poste, l’employeur doit enclencher la procédure des articles L1226-2 ou L1226-10 du code du travail qui démarre  par la recherche d’une solution de reclassement du salarié au sein de l’entreprise et aussi parmi les entreprises du groupe auxquelles elle appartient situées sur le territoire national, à moins que le médecin du travail n’ait coché la petite case « l’état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » qui le dispense de toute recherche, expédie le licenciement et compromet le recours en Justice.
Dans son arrêt du 10 juillet 2019 n° 18-15081, la Cour de cassation comprend bien la formule du médecin du travail et elle lui  donne corps : elle confirme la décision d’une Cour d’appel qui avait jugé que l’employeur qui n’avait pas pris la peine de solliciter du médecin du travail des précisions sur les possibilités d’aménager ou d’adapter un poste afin qu’il corresponde à « un environnement de travail différent » a manqué à son obligation de reclassement, alors même qu’il avait proposé d’autres postes à la salariée inapte et qu’elle les avait refusés.
Le licenciement pour inaptitude a donc été valablement jugé sans cause réelle et sérieuse.
La recherche d’une solution de reclassement s’inscrit dans un dialogue et même un trilogue entre le médecin, l’employeur et le salarié (R4624-42 du Code du travail), sans oublier les représentants du personnel – aujourd’hui le Comité social et économique.

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