Le harcèlement moral : sa preuve et l’intérêt pour l’employeur de le prévenir

Stress Travail et Santé

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Le mois de juin 2016 a conduit la Cour de cassation à rendre une salve d’arrêts importants concernant le harcèlement moral. Les apports les plus significatifs tiennent en particulier aux modifications apportées en matière de preuve (arrêt du 8 juin 2016) et à l’intérêt, pour ne pas dire à la nécessité, pour l’employeur, de déployer les moyens nécessaires pour prévenir ce harcèlement (arrêt du 1er juin 2016).

Rappel de la définition du harcèlement moral

Il ressort de l’article L 1152-1 du Code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.

Les articles L 1152-2 et L 1152-3 du même Code du travail viennent ajouter :

  • qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés
  • que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

L’intérêt, pour ne pas dire la nécessité pour l’employeur de prévenir le harcèlement moral

Il est acquis, depuis le 28 février 2002 (n°00-11793) que l’employeur est tenu, à l’égard de ses salariés, par une obligation de sécurité de résultat, et que sa responsabilité peut être mise en cause lorsque le salarié est exposé à un risque avéré d’atteinte à sa santé ou à sa sécurité.

Par un arrêt «Air France» en date du 25 novembre 2015 (n°14-24444), la Cour de cassation a cependant exclu que la responsabilité de l’employeur puisse être recherchée s’il démontre avoir pris toutes les mesures visées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail.

En matière de harcèlement moral, la Haute Cour jugeait jusqu’alors que l’employeur contrevient à son obligation de sécurité de résultat lorsqu’un salarié est victime de harcèlement moral, quand bien même il n’a commis aucune faute et/ou qu’il a pris les mesures nécessaires pour faire cesser ces agissements dès qu’il en a eu connaissance.

Aux termes d’un arrêt qu’elle a rendu le 1er juin 2016 (n°14-19702), la Cour de cassation a adouci les principes ainsi dégagés et rappelé, au début de sa décision, que «ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser».

Les mesures visées à l’article L 4121-1 du Code du travail comprennent :

  • des actions de prévention des risques professionnels et de pénibilité au travail
  • des actions d’information et de formation
  • la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Etant ici précisé que, selon ce même article, l’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur, si l’on se réfère à l’article L 4121-2 du Code du travail, doit mettre en œuvre les mesures prévues ci-dessus en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l’est pas ou par ce qui l’est moins, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L 1152-1 et L 1153-1, prendre les mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, et donner les instructions appropriées aux travailleurs.

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