Protocole cadre de médiation conventionnelle en entreprise

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Le réseau Souffrance et Travail et Louis de FOUCHIER, du cabinet COSMOSE, ont travaillé à la rédaction d’un cahier des charges pour un protocole cadre de médiation conventionnelle en entreprise.

Nous le mettons en ligne aujourd’hui, 19 octobre 2021, sur le site Souffrance et travail, afin d’ajouter au réseau de cliniciens déjà existant, les médiateurs qui y reconnaitrons leurs valeurs et leurs règles de métier.

Un dispositif de médiation bâti selon ce socle de prérequis permettrait une prise en charge précoce des situations dégradées trop souvent abordées sous l’angle du conflit de personnes.

A. Les prémisses

  • Le conflit en entreprise n’est pas le problème, c’est un symptôme ; le symptôme d’un problème dans les conditions de réalisation du travail.
  • Le problème peut se trouver dans le travail, la volonté entravée des personnes de bien faire leur travail.
  • La mise en place d’un dispositif institutionnel de médiation n’est rien d’autre que la mise en place d’un système d’alerte.
  • En cela il ne constitue pas de la prévention primaire mais en agissant au plus près de la source il permet de prévenir l’installation d’une situation pathogène.

B. Le dispositif institutionnel de médiation

La médiation est un processus amiable de prévention et/ou de résolution des conflits, qui consiste en l’intervention d’un tiers neutre, impartial et indépendant, dont le rôle est de faciliter la recherche d’une solution librement acceptée, en permettant notamment aux parties de renouer le dialogue et de surmonter ainsi leurs différends.

La médiation est un processus confidentiel (ce qui se dit dans la pièce, y reste) qui repose sur une libre adhésion des participants. La seule façon de garantir la confidentialité, condition de l’adhésion des salariés et de leur parole sans crainte, est que le médiateur soit externe à l’entreprise.

Porté par la Direction Générale ou les RH, discuté avec les institutions représentatives du personnel, le dispositif prend la forme d’un accord d’entreprise ou, à défaut, d’un engagement unilatéral de l’employeur, prévoyant que tout salarié en difficulté relationnelle dans l’exécution de son travail a la possibilité de demander aux RH qu’une médiation soit mise en œuvre. Les conditions pratiques d’exercice de ce droit (circuit de la demande, décision sur la demande, prise en charge financière, large information des salariés) sont l’objet de la négociation du dispositif.  

Du point de vue de la médiation les points de vigilance sont le respect de la confidentialité vis-à-vis de la Direction, la tentation de la manipulation du dispositif par l’une ou l’autre partie et l’adhésion de la direction de l’entreprise à une conception de la QVT recentrée de façon opérationnelle sur la qualité et les conditions de travail et à l’idée que, dans le cadre d’une médiation,  c’est du débat sur le travail que peut ressortir une amélioration de l’efficience de l’organisation.

La particularité de cette médiation est qu’elle n’est pas centrée exclusivement sur les aspects psychologiques, les ressentis personnels et l’état émotionnel des relations des personnes. Elle ne les ignore pas, leur donne la plage d’expression nécessaire, mais est focalisée sur la recherche et la mise en lumière des éléments du contexte de travail qui sont le soubassement du conflit. Les modifications éventuelles à apporter au contexte de travail qui ressortent de la médiation  sont soumises, par les participants, à la Direction, s’ils le souhaitent.

Télécharger le Cahier des charges
pour un protocole cadre de médiation conventionnelle en entreprise

Cahier des charges pour un protocole cadre de médiation conventionnelle en entreprise

 

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