[LIVRE] Les risques RH et la gestion des violences. Violences et harcèlements au travail : quel dispositif mettre en place ?

Un guide opérationnel pour les professionnels

Prévenir les risques RH avant qu’ils ne deviennent des crises organisationnelles.

Face à la multiplication des situations de violences et de harcèlement au travail, les entreprises ne peuvent plus se contenter de réagir dans l’urgence. Elles doivent désormais anticiper, prévenir et structurer leurs dispositifs pour protéger les personnes, sécuriser leurs pratiques et préserver leur performance.

Un enjeu majeur pour les organisations

Les violences et les harcèlements au travail constituent aujourd’hui un risque RH majeur aux conséquences multiples : atteinte à la santé des salariés, dégradation du climat social, risques juridiques, coûts financiers, impact sur l’image de l’entreprise et perte d’attractivité.
Longtemps considérées comme des situations isolées ou exceptionnelles, ces problématiques sont désormais reconnues comme des phénomènes organisationnels complexes, nécessitant une approche globale et professionnelle.

Dans leur ouvrage Les risques RH et la gestion des violences, les auteurs proposent un éclairage complet sur les différentes formes de violences rencontrées dans le monde du travail : violences verbales, psychologiques, physiques, numériques, internes ou externes à l’organisation.

Comprendre les mécanismes pour mieux agir

Au-delà des définitions juridiques et des obligations légales, cet ouvrage explore les causes profondes des violences au travail en les replaçant dans leur contexte sociologique, organisationnel et managérial.
Les auteurs analysent notamment les liens entre violences, harcèlement et risques psychosociaux, les mécanismes de banalisation de comportements inacceptables, les zones grises qui compliquent l’identification des situations à risque, ainsi que les effets des transformations sociétales sur les attentes vis-à-vis de l’entreprise et de ses managers.
L’ouvrage apporte également un éclairage approfondi sur des notions particulièrement sensibles telles que le consentement au travail, le harcèlement institutionnel ou encore les difficultés de perception et de signalement des faits.

Un guide opérationnel pour les professionnels

Résolument orienté vers l’action, ce livre fournit aux dirigeants, DRH, responsables RH, managers, membres du CSE, référents harcèlement et acteurs de la prévention une méthodologie complète pour construire un dispositif efficace et durable.
Les lecteurs y trouveront des recommandations concrètes pour mettre en place des actions de prévention, structurer des dispositifs d’alerte, conduire des enquêtes internes, recueillir les preuves, traiter les situations signalées et piloter une gouvernance adaptée.

L’ouvrage aborde également les évolutions réglementaires récentes, le rôle des différentes parties prenantes, l’impact des technologies de l’information et de la communication dans les phénomènes de harcèlement, ainsi que les spécificités de certains secteurs particulièrement exposés comme le médico-social.

Des retours d’expérience pour passer à l’action

Pour illustrer les bonnes pratiques et nourrir la réflexion des professionnels, les auteurs présentent plusieurs démarches de prévention mises en œuvre dans des organisations de référence, ainsi que de nombreux exemples de situations rencontrées sur le terrain.

Ces retours d’expérience permettent de mieux comprendre les facteurs de réussite d’une politique de prévention et les erreurs à éviter lors du traitement des situations de violence ou de harcèlement.

Un ouvrage de référence pour renforcer la maîtrise des risques RH

À la croisée des enjeux humains, juridiques et organisationnels, Les risques RH et la gestion des violences apporte les clés de compréhension et les outils indispensables pour développer une culture de prévention efficace, garantir la sécurité psychologique des collaborateurs et renforcer la responsabilité des organisations face à des risques devenus incontournables.

Nicolas DUFOUR, Abdel BENCHEIKH, Marie-Victoire CHOPIN, Les risques RH et la gestion des violences. Violences et harcèlements au travail : quel dispositif mettre en place ? Gereso éditions, juin 2026

Préface de Maître Rachel SAADA, de L’Atelier des Droits :

Qu’elle a été longue et difficile la bataille contre les idées reçues à propos du harcèlement moral !

L’image du pervers narcissique qui se nourrit de la souffrance de l’autre, comme le vampire du sang de sa victime, a fait long feu !

Cette représentation témoigne pourtant des manœuvres permanentes des penseurs du management pour égarer les travailleurs et les empêcher de réfléchir. Le procès France Télécom, par son caractère à la fois historique et hors norme, a permis de mettre sur la place publique la notion de harcèlement moral institutionnel. Il a aussi permis de comprendre qu’au-delà de la responsabilité personnelle des dirigeants, une personne morale pouvait être abjectement immorale, avoir du sang sur les mains et des morts sur la conscience.

C’était en 2019 déjà, 17 ans après la loi du 17 janvier 2002 prohibant le harcèlement moral,15 ans après le plan Lombard, 10 ans après les dépressions et les suicides. En droit, le temps est long, trop long. La Justice, peut-être comme la vengeance, est un plat qui se mange froid. Les travailleurs ont dû payer le prix du sang et des larmes pour comprendre que le harcèlement moral n’est ni un sujet de psychiatrie ni la faute à pas de chance. Presque toujours, c’est le fruit pourri d’une organisation du travail pathogène qui se croit pourtant efficace.

À l’heure où l’on prétend faire la chasse aux fake news dans l’information, sur internet et les réseaux sociaux, l’heure n’a pas sonné de les dénoncer dans l’entreprise, malgré les fausses vérités et les mensonges qu’on y colporte. On connait pourtant le coût qui résulte des organisations pathogènes pour la collectivité en général et pour la sécurité sociale en particulier.

Mais à défaut de pouvoir éliminer dès la semaine prochaine la propagande habituelle contre le code du travail par les adorateurs de la liberté d’entreprendre et de la main invisible du marché), certaines idées ont malgré tout fait leur chemin et sont désormais connues dans le petit monde de la santé au travail.

Le salarié épuisé ou harcelé n’est pas celui qu’on croit. 

C’est d’abord quelqu’un qui a cru et adhéré aux valeurs de l’entreprise qu’on lui a serinées à longueur de chartes internes, de codes de bonne conduite ou de labels diversité et inclusion, car à défaut de défendre le code du travail, on aime la soft law qu’on écrit soi-même. Ce salarié, disais-je, n’est pas celui qu’on décrit comme étant fragile car lesté de problématiques personnelles lourdes et envahissantes.

Pour créer cette fiction, la technique est bien rôdée et elle a un objectif : retourner la responsabilité de la situation contre l’individu à l’aide du discours de la fausse naïveté en prétendant ne pas comprendre du tout ce qui a pu se passer, n’avoir rien vu venir, car tout allait bien dans l’entreprise puisque les maitres mots en sont la bienveillance et la compliance, les deux mamelles des « airhaches »(je veux dire RH bien sûr !).

Ensuite, donner des explications issues de la vie privée du type « ça allait mal dans son couple ou encore il a perdu son frère/sa mère l’année dernière.Ou même son fils a de mauvaises fréquentations et se drogue. On a fait ce qu’on a pu pour l’aider.

Enfin, soupirer et d’un air compatissant, susurrer « vous savez ce que c’est ! Sur un terrain fragile aggravé par des soucis familiaux, l’entreprise ne peut pas tout, malheureusement … »

Je sens bien que le lecteur s’étonne de mon propos qu’il juge caricatural. Et il a raison car il s’agit bien d’une caricature. C’est pourtant la stratégie que j’ai pu observer depuis maintenant près de 25 ans, dans les plaidoiries de mes adversaires, aux prud’hommes ou devant les juridictions de sécurité sociale.

Car l’entreprise n’avoue jamais, même sous la torture…du droit. Elle est comme un délinquant qui, pris la main dans le sac par la police, sert une fable sur la présence de ce très beau téléphone portable qui ne lui appartient pas et qui est pourtant dans la poche de son blouson.

Car pour pouvoir lutter contre le harcèlement moral, on confie l’enquête à celui-là même qui a peut être commis le délit ! Un peu comme si on demandait à un délinquant de s’auto-incriminer. Le résultat risque de manquer de fiabilité…

Mais…

Maintenant, on sait que les victimes de harcèlement ne sont ne sont pas les salariés les plus fragiles, mais au contraire, les plus équilibrés et les plus investis.

Maintenant, on sait qu’ils sont en réalité les véritables sentinelles de la santé de la collectivité car ils voient avant les autres les effets d’un management harcelant.

Maintenant, on sait qu’ils sont la manifestation singulière d’un risque qui est encouru collectivement, et que comme l’écrivait La Fontaine dans les animaux malades de la peste, « s’ils ne mourraient pas tous, tous étaient frappés »,

Ce que propose ce livre c’est justement de combattre les fake news et d’éviter d’aller jusqu’à l’auto-incrimination par une méthode très simple et qui a fait ses preuves : identifier, prévenir, traiter… mais avec honnêteté et sincérité.

Ce qui veut dire, cesser de chercher des victimes et des harceleurs mais interroger l’organisation du travail,

Cesser de parler de mauvaise communication quand quelqu’un donne l’alerte mais donner suite à cette alerte,

Ne plus se cacher derrière le mot « ressenti » qui rime un peu trop avec celui de déni…

Ne pas tout renvoyer aux relations interpersonnelles en psychologisant ce qui pourrait pourtant être objectivé en parlant du travail.

En un mot, remettre le travail au cœur du débat est accepter d’en discuter.

Car aujourd’hui l’entreprise est le dernier espace ou aucune discussion libre n’est possible, où la novlangue managériale a tué les mots et la pensée.

Une langue qui n’est pas là pour nommer et décrire son travail mais pour en cacher la réalité et les contours.

Mal nommer les choses, et Camus l’a déjà dit, c’est ajouter au malheur du monde.

C’est exactement ce qui se passe avec la notion de qualité de vie au travail.

Les patrons sont de grands émotifs que voulez-vous ? Il ne faut pas leur parler de souffrance au travail ou de harcèlement.

Pour être positifs et constructifs, parlons plutôt du bonheur avec les happiness manager, de bien-être et de qualité de vie au travail.

A l’instar de certains magazines à propos des villes où il fait bon vivre, faisons un classement des entreprises où il fait bon travailler !

Et hop, disparu le concept de domination ! Et hop, envolé le lien de subordination !

Vive l’entreprise prestataire de service de ses salariés avec la salle de sport, le baby-foot, le pressing et la conciergerie.

On est capable de dépenser beaucoup d’argent pour ne pas parler du travail et surtout pour ne pas en partager la conception avec les salariés. Puisse ce livre contribuer à comprendre et agir pour de vrai, comme disent les enfants car la chose est trop sérieuse pour la laisser aux seules directions d’entreprises.

Rachel SAADA