CAPITAL : les critères du Rapport Gollac pour construire le Document Unique (DU) et/ou la fiche d'entreprise pour prévenir les RPS

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L’utilisation des critères du rapport Gollac est intéressante, non pas pour faire un diagnostic, mais pour mettre en débat dans l’entreprise ou l’institution, la question du réel du travail. Dans ce cadre-là, ce que les critères Gollac peuvent aider à mettre à jour relève de la tension entre le vécu des salariés, du chef d’entreprise ou de service, et du médecin du travail.

C’est cet écart entre les perceptions qui, par des regards croisés, permet de mettre le travail réel en discussion, en plus de la fiche de poste et/ou des procédures d’exécution du travail.

L’utilisation des critères Gollac permet la mise à jour de l’écart entre la prescription et le travail réel et donc tout ce que les salariés rajoutent pour que le travail se fasse. C’est bien la prévention des risques du travail réel que le document unique ou la fiche d’entreprise doivent recenser.

Ex : avoir assez de temps pour faire correctement son travail permet d’aborder à la fois la question du temps nécessaire à l’exécution de la tâche mais aussi la question de « qu’est-ce que c’est faire correctement son travail » ? Pour le cadre, ce peut être remplir les objectifs, pour le salarié, c’est faire le travail dans les règles de métier. La discussion sur cet écart permet de lever de nombreux quiproquos, stéréotypes et incompréhensions réciproques.

Un document indispensable à transmettre à votre entourage, à vos délégués du personnel, à échanger avec vos collègues.

Télécharger le Rapport Gollac

Le rapport « Gollac » a été présenté et validé par le ministère du travail à l’époque de sa sortie en 2011.

Ce rapport synthétise en six axes, dans lesquels tout un chacun peut reconnaître ses conditions de travail, « les facteurs psychosociaux de risque au travail mis en évidence par la littérature scientifique […] relatifs à l’intensité du travail et au temps de travail, aux exigences émotionnelles, à une autonomie insuffisante, à la mauvaise qualité des rapports sociaux au travail, aux conflits de valeurs et à l’insécurité de la situation de travail ».

Pour mémoire, le collège d’orientation sur les conditions de travail (COCT), est une instance paritaire et composée d’économistes, d’ergonomes, d’épidémiologistes, de chercheurs en gestion, de chercheurs en médecine du travail, de psychologues et de psychiatres, de sociologues et de statisticiens, placé près du ministre du travail, a ainsi travaillé sur les facteurs de risques psychosociaux auxquels sont susceptibles d’être exposés les travailleurs, quelle que soit l’organisation du travail dans laquelle ils se trouveraient placés.

Télécharger le résumé du rapport Gollac

Extraits du rapport Gollac :

La mesure de l’intensité du travail et du temps de travail englobe les notions de « demande psychologique » (opérationnalisée par le questionnaire de Karasek) et « d’effort » (opérationnalisée par le questionnaire de Siegrist). L’intensité et la complexité du travail dépendent des contraintes de rythme, de l’existence d’objectifs irréalistes ou flous, des exigences de polyvalence, des responsabilités, d’éventuelles instructions contradictoires, des interruptions d’activités non préparées et de l’exigence de compétences élevées. Le temps de travail influe sur la santé et le bien-être par sa durée et son organisation.

Les exigences émotionnelles sont liées à la nécessité de maîtriser et façonner ses propres émotions, afin notamment de maîtriser et façonner celles ressenties par les personnes avec qui on interagit lors du travail. Devoir cacher ses émotions est également exigeant.

L’autonomie au travail désigne la possibilité pour le travailleur d’être acteur dans son travail, dans sa participation à la production de richesses et dans la conduite de sa vie professionnelle. Comme la « latitude décisionnelle » du questionnaire de Karasek, elle inclut non seulement les marges de manœuvre, mais aussi la participation aux décisions ainsi que l’utilisation et le développement des compétences. La notion d’autonomie comprend l’idée de se développer au travail et d’y prendre du plaisir.

Les rapports sociaux au travail sont les rapports entre travailleurs ainsi que ceux entre le travailleur et l’organisation qui l’emploie. Ces rapports sociaux doivent être examinés en lien avec les concepts d’intégration (au sens sociologique), de justice et de reconnaissance. Ils ont fait l’objet de modélisations partielles, dont les mieux validées sont le « soutien social » (modèle de Karasek et Theorell), « l’équilibre effort-récompense » (modèle de Siegrist) et la  « justice organisationnelle ». Les rapports sociaux à prendre en compte comprennent les relations avec les collègues, les relations avec la hiérarchie, la rémunération, les perspectives de carrière, l’adéquation de la tâche à la personne, les procédures d’évaluation du travail, l’attention portée au bien-être des travailleurs. Les pathologies des rapports sociaux comme le harcèlement moral, doivent être prises en compte.

Une souffrance éthique est ressentie par une personne à qui on demande d’agir en opposition avec ses valeurs professionnelles, sociales ou personnelles. Le conflit de valeurs peut venir de ce que le but du travail ou ses effets secondaires heurtent les convictions du travailleur, ou bien du fait qu’il doit travailler d’une façon non conforme à sa conscience professionnelle.

L’insécurité de la situation de travail comprend l’insécurité socio-économique et le risque de changement non maîtrisé de la tâche et des conditions de travail. L’insécurité socio-économique peut provenir du risque de perdre son l’emploi, du risque de voir baisser le revenu qu’on en tire ou du risque de ne pas bénéficier d’un déroulement « normal » de sa carrière. Des conditions de travail non soutenables sont aussi génératrices d’insécurité. Des incertitudes susceptibles de créer une insécurité peuvent aussi porter sur l’avenir du métier ou l’évolution des conditions de travail. De telles craintes peuvent être motivées par l’expérience de changements incessants ou incompréhensibles. Tous ces risques existent aussi bien pour les travailleurs salariés que pour les travailleurs non-salariés, bien qu’ils prennent des formes différentes.

Télécharger le document d’utilisation de ce type d’outil d’aide à l’évaluation des risques psycho-sociaux (Format Pdf)

Télécharger la grille vierge qui permet de répertorier tous les facteurs de risques que vous détectez au cours de votre analyse (format Excel)

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