Cette note porte sur les mesures d’urgence en matière :
- de congés payés, de durée du travail et de jours de repos,
- des arrêts de travail simplifiés et des conditions d’attribution des indemnités journalières (IJ) dérogatoires,
- de report de versement de l’intéressement et de la participation,
- de revenus de remplacement.
I – Sur l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos (Journal Officiel du 26 mars)
Règles de gestion des congés : l’accord collectif est requis (art.1. et 2.)
Comme prévu, l’employeur doit négocier un accord d’entreprise ou de branche avec les organisations syndicales pour imposer ou modifier les dates des congés payés des salariés, dans la limite de six jours de congés ouvrables, y compris avant la période d’ouverture pendant laquelle les salariés partent en congés. Le fractionnement des jours de congé peut être décidé sans l’accord du salarié.
Par ailleurs, si deux salariés mariés ou partenaires d’un PACS travaillent dans la même entreprise, l’employeur peut suspendre leur droit à congé simultané afin que l’un d’eux travaille si sa présence est indispensable. Ces mesures doivent cependant être prévues par un accord collectif. Les jours imposés ou modifiés ne pourront pas s’étendre au-delà du 31 décembre 2020. Toute décision de l’employeur est soumise au respect d’un délai de prévenance d’un jour franc à l’exception du fractionnement des congés et de la suspension des congés simultanés des époux ou partenaires d’un PACS.
Forfait-jour et RTT : l’employeur peut imposer ses choix (art. 2. et 3.)
En revanche, l’accord collectif n’est pas nécessaire pour unilatéralement modifier ou imposer les dates des jours de RTT et de jours de repos conventionnels prévus dans le cadre d’un accord aménageant le temps de travail sur une période supérieure à une semaine (articles L. 3121-41 et suivants du code du travail). La modification et l’imposition de jours de congé par l’employeur est également prévue dans le cadre des conventions de forfait, sans l’accord du salarié. L’employeur doit informer les salariés dans le délai d’au moins un jour franc.
Compte épargne-temps : de jours de repos imposables au salarié (art. 4. et 5.)
Par dérogation au code du travail et dispositions conventionnelles, l’employeur peut imposer à un salarié d’utiliser son compte épargne-temps (CET) pour prendre des jours de repos, jusqu’au 31 décembre 2020. L’employeur doit respecter un délai de prévenance d’un jour franc.
Attention : globalement, en tenant compte des jours de RTT et des jours de CET, l’employeur ne peut imposer au salarié de prendre plus de dix jours de repos. Les six jours de congés que l’employeur peut faire prendre à un salarié s’ajoutent à ces dix jours, à la condition d’avoir préalablement négocié un accord collectif.
Durée du travail : un régime exceptionnel jusque fin 2020 (art. 6.)
Un décret va définir les secteurs d’activités « particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale » [NDLR : le Ministère du Travail évoque l’énergie, les transports, la logistique, l’agroalimentaire etc.]. Pour chacun de ces secteurs, le décret précisera à quelles dérogations il peut prétendre s’agissant de la durée de travail. Ce texte réglementaire pourrait être publié en fin de semaine.
Ces dérogations au code du travail et aux dispositions conventionnelles, que les entreprises pourront mettre en œuvre jusqu’au 31 décembre 2020 en fonction de ce que précisera le décret sont énumérées par l’ordonnance. Il s’agit de :
- porter jusqu’à douze heures la durée quotidienne maximale de travail de jour, au lieu de dix heures comme le prévoit l’art. L.3121-18 ;
- porter jusqu’à douze heures la durée quotidienne maximale de travail de nuit, au lieu de huit heures comme le prévoit l’art. L. 3122-6, à la condition d’attribuer un repos compensateur d’une durée au moins équivalente au dépassement de la durée habituelle ;
- réduire jusqu’à neuf heures consécutives la durée du repos quotidien, au lieu de onze heures comme le prévoit l’art. L 3131-1, à la condition d’attribuer un repos compensateur égal à la durée du repos normal dont le salarié ne peut pas bénéficier ;
- porter jusqu’à soixante heures la durée maximale hebdomadaire de travail de jour, au lieu de quarante-huit heures par semaine comme le prévoit l’art. L.3121-12 ;
- porter jusqu’à quarante-quatre heures la durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, au lieu de quarante heures par semaine comme le prévoit l’art. L. 3122-7.
L’entreprise qui utilisera une ou plusieurs de ces dérogations (qui varieront selon les secteurs) devra en informer le comité social et économique et la DIRECCTE « sans délai et par tout moyen ».
Repos dominical : une dérogation pour toutes les entreprises des secteurs indispensables (art. 7.)
La dérogation à la règle du repos dominical devient de droit, jusqu’au 31 décembre 2020, pour toutes les entreprises relevant « de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation ». Ces entreprises pourront donc attribuer le repos hebdomadaire par roulement.
L’ordonnance précise que cette dérogation s’applique également aux entreprises qui réalisent des prestations nécessaires à l’activité principale des entreprises des secteurs « particulièrement nécessaires ».
Ces dispositions sur le travail dominical valent également pour les entreprises des départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.
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II – Covid 19 : des arrêts de travail simplifiés et des conditions d’attribution des indemnités journalières dérogatoires
III – L’ordonnance n° 2020-322 du 25 mars 2020 (JO 26 mars) reporte également au 31 décembre 2020 la date limite de versement de l’intéressement et de la participation
IV – Sur l’ordonnance n° 2020-324 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de revenus de remplacement mentionnés à l’article L. 5421 2 du code du travail
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