Licenciement de la femme enceinte sous haute surveillance

Dans la Loi, Femmes Au Travail, Inégalités et Discriminations

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Les femmes enceintes bénéficient de garanties solides et très protectrices contre le licenciement.

Imaginons un employeur qui licencie une femme alors qu’il ignore son état de grossesse. L’article L. 1225-5 du code du travail prévoit que son licenciement est considéré comme nul dès lors que la salariée envoie à son employeur un certificat médical justifiant de son état de grossesse dans un délai de quinze jours à compter de la notification de licenciement. Cette protection s’applique dès la date d’expédition du certificat médical de grossesse et non pas seulement à compter de la date de réception de celui-ci par l’employeur.
Un arrêt du 2 juillet 2014 de la Cour de cassation a même précisé que le licenciement devait être annulé, que la grossesse ait débuté avant le licenciement ou après le licenciement. Ainsi une grossesse datée de deux jours après la notification de licenciement peut annuler celui-ci. Seul importe le fait qu’un certificat médical de grossesse soit envoyé à l’employeur avant l’expiration de ce délai de 15 jours.
Indemnité minimum de six mois de salaire
L’employeur a alors l’obligation de revenir au plus vite sur sa décision de licencier et de proposer à la salariée de réintégrer son poste (ou un emploi similaire). Celle-ci est alors tenue d’accepter sauf si l’employeur tarde à faire sa proposition de réintégration.
S’il tarde trop, la salariée peut alors demander des indemnités. Un arrêt de la Cour de cassation du 15 décembre 2015 (n° 14-10.522) vient de le rappeler. Dans cette affaire, l’employeur avait attendu plus d’un mois pour proposer à la salariée de réintégrer son poste. La Cour de cassation a considéré cette décision trop tardive. Par conséquent la salariée n’était plus tenue d’accepter la réintégration proposée.
De plus, cela lui a ouvert le droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité. « Ainsi, dès lors qu’il est informé de l’état de grossesse de la salariée licenciée, l’employeur doit réagir dans un délai court et ne pas chercher à faire traîner les choses », résume Carole Vercheyre-Grard, avocate en droit du travail et droit des affaires.
Un droit très encadré
Est-il pour autant impossible de licencier une femme enceinte ? Le code du travail a prévu deux motifs pour lesquels l’employeur peut maintenir ou prononcer un licenciement à l’encontre d’une femme enceinte : en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail, en raison d’une circonstance étrangère à l’état, ou à la situation de la salariée. Mais ces deux possibilités sont elles aussi très encadrées.
En cas de licenciement pour faute grave, le juge vérifiera si les faits fautifs reprochés sont liés ou non à l’état de grossesse. Il est arrivé à plusieurs reprises que la Cour de cassation n’accepte pas ce motif. En effet, la jurisprudence admet que la grossesse puisse modifier les comportements, exacerber certaines réactions, et se montre donc plutôt bienveillante.
Ainsi, la Cour de cassation a censuré plusieurs affaires de licenciement pour faute grave estimant que les juges n’avaient pas vérifié que les manquements n’étaient pas en lien avec l’état de grossesse. Une faute qualifiée de grave en temps normal peut donc perdre cet attribut lorsqu’elle est le fait d’une salariée enceinte.

Lire la suite (très instructive !) sur le site du Monde
 
 
 
 

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