Neuf mois de temps de travail dérogatoire pour surmonter le covid-19

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Ordonnance du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos.

L’une des trois ordonnances dévoilées mercredi 25 mars 2020 offre la faculté à certaines catégories d’employeurs de s’affranchir des règles de droit commun en matière de temps de travail.

« Dans les entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, déterminés par décret et, le cas échéant, par dérogation aux stipulations conventionnelles applicables :

 1° La durée quotidienne maximale de travail fixée à l’article L.3121-18 du code du travail peut être portée jusqu’à douze heures.

 2° La durée quotidienne maximale de travail accomplie par un travailleur de nuit fixée à l’article L.3122-6 du code du travail peut être portée jusqu’à douze heures, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal au dépassement de la durée prévue à ce même article.

 3° La durée du repos quotidien fixée à l’article L.3131-1 du code du travail peut être réduite jusqu’à neuf heures consécutives, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pu bénéficier.

 4° La durée hebdomadaire maximale fixée à l’article L.3121-20 du code du travail peut être portée jusqu’à soixante heures.

 5° La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives fixée à l’article L.3121-22 du code du travail ou sur une période de douze mois pour les exploitations, entreprises, établissements et employeurs mentionnés aux 1° à 4° de l’article L.722-1 et aux 2°, 3° et 6° de l’article L.722-20 du code rural et de la pêche maritime et ayant une activité de production agricole, peut être portée jusqu’à quarante-huit heures.

 6° La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit calculée sur une période de douze semaines consécutives fixée à l’article L.3122-7 du code du travail peut être portée jusqu’à quarante-quatre heures.

Pour chacun des secteurs d’activité mentionnés au premier alinéa, dans le respect de l’objectif de protection de la santé des travailleurs, un décret précise les catégories de dérogations admises parmi celles mentionnées aux 1° à 6° du présent article et, dans le respect des limites prévues par ces mêmes dispositions, la durée maximale de travail ou la durée minimale de repos qui peut être fixée par l’employeur.

L’employeur qui use d’au moins l’une de ces dérogations en informe sans délai et par tout moyen le comité social et économique ainsi que le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi. 

Les dérogations mises en œuvre sur le fondement de cet article cessent de produire leurs effets au 31 décembre 2020.

Sans préjudice des dispositions de l’article L. 3132-12 du code du travail, les entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, déterminés par décret, peuvent déroger à la règle du repos dominical fixée à l’article L.3132-3 du même code en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.

Nos premières observations

  1. Pour le moment, le droit social d’urgence est un droit d’exception qui va durer de nombreux mois (neuf mois au départ) donc sur une durée longue qui va structurer les modes de production et bouleverser les conditions de travail d’une grande partie des travailleurs.
  2. La définition des « secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale » qu’un premier décret (et qui pourra être suivi d’autres…) touchera de très nombreux secteurs d’activité marchands et non-marchands donc, là aussi, il s’agit d’une donnée essentielle de ce « droit social d’urgence » qui s’installe à très grande vitesse sans débats et concertations.
  3. Le CSE est « informé » et non consulté » par la mise en place des dérogations prévues. En apparence, car il est bien prévu qu’elles doivent être mises en place « dans  le respect de l’objectif de protection de la santé des travailleurs », ce qui nous semble signifier une nécessaire consultation du CSE si les dérogations envisagées ont des conséquences (et il y en aura) sur la santé-sécurité et les conditions de travail (sans compter la nécessaire réévaluation des risques professionnels induite par ces dérogations, la production d’un nouveau DUERP etc.).

En effet, il faut rappeler que « la délégation du personnel au CSE est informée et consultée sur toutes les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (L.2312-8), notamment sur :

  • les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs;
  • la modification de son organisation économique ou juridique ; 
  • la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ;
  • l’introduction de nouvelles technologies,
  • l’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Via le site www.miroirsocial.com

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