Les cadres toxiques font non seulement inutilement souffrir leurs collègues mais réduisent dramatiquement la compétitivité de leur employeur. Ils induisent des coûts énormes mais largement sous-estimés du fait qu’ils sont invisibles.
Article du Dr Raphaël H Cohen, Academic Fellow et Directeur académique (2001-2021) de la spécialisation leadership entrepreneurial de l’Executive MBA de l’Université de Genève
L’expression « sales cons » dans les entreprises a acquis ses lettres de noblesse grâce à Robert Sutton, professeur émérite de Stanford. Il lui a consacré un ouvrage qui s’est vendu à plus de 115’000 exemplaires.
Pour un livre de management, c’est considérable. Le sujet est tellement endémique et en phase avec la triste réalité qu’il a même reçu en 2007 le Quill Award du meilleur livre de business.
Personnellement, j’apprécie particulièrement la liste des nuisibles dans le titre de la première version française Objectif Zéro-sale-con – Petit guide de survie face aux connards, despotes, enflures, harceleurs, trous du cul et autres personnes nuisibles qui sévissent au travail.
Lorsque je demande aux cadres qui viennent suivre mes cours sur les leviers de l’engagement qui n’a jamais connu un « sale con », personne ne lève la main ou lorsqu’une personne le fait, c’est qu’elle a mal compris la question. Cela montre qu’il y en a beaucoup trop en circulation.
Ma mère disait avec raison que si on devait mettre tous les sales cons en orbite, on ne verrait plus le soleil…
Si les dirigeants tolèrent autant la « sale connerie », c’est parce qu’ils ont la conviction que les « sales cons » sont performants. Il est vrai qu’ils contribuent d’une manière ou d’une autre au succès de l’entreprise car, si ce n’était pas le cas, ils auraient été éliminés depuis longtemps.
Leur performance est en réalité une illusion d’optique car elle occulte d’autres coûts. Parmi ces coûts invisibles figure la performance réduite de tous ceux qui souffrent de la maltraitance des sales cons. Leur toxicité aboutit immanquablement à un niveau d’engagement réduit de leur entourage.
Qui dit engagement réduit dit automatiquement performance réduite.
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