Sanctionner un harcèlement, ce n’est pas si évident…

Stress Travail et Santé

Pour commencer, attachons-nous à décrypter ce que peut sous-entendre un harcèlement moral tant les manifestations en sont variées aujourd’hui.

Globalement, il s’agit d’une souffrance infligée sur le lieu de travail de façon durable, répétitive et/ou systématique par une ou des personnes à une autre personne par tout moyen relatif aux relations, à l’organisation, aux contenus ou aux conditions de travail en les détournant de leur finalité, manifestant ainsi une intention consciente ou inconsciente de nuire voire de détruire.
On n’est donc plus ici dans un traumatisme violent et unique survenant brutalement, mais, face à des agressions répétées et durables, qui ont une finalité.
Dès lors, on peut distinguer :

  • Le harcèlement dit « institutionnel » relatif à une stratégie de gestion de l’ensemble du personnel : la violence ne relève pas d’un problème épisodique ou individuel, mais d’un problème structurel qui relève d’une stratégie ;
  • Le harcèlement dit « professionnel » qui vise un ou plusieurs salariés en particulier avec l’objectif d’éviter les procédures légales de licenciement ;
  • Le harcèlement dit « individuel » qui a pour finalité la destruction d’autrui et/ou la valorisation de son propre pouvoir.

Dans cette affaire, une salariée avait été engagée en qualité d’animatrice développement des ventes par une société de Laboratoires. Neuf ans plus tard, elle fût licenciée pour faute grave après avoir été mise à pied à titre conservatoire. Elle avait saisi la juridiction prud’homale pour contester le bien-fondé de son licenciement et demander le paiement de diverses sommes.
La société faisait grief à l’arrêt de la Cour d’appel de Nancy de dire que l’existence d’une faute grave n’était pas démontrée et de l’avoir condamnée à payer à la salariée des sommes à titre d’indemnités de rupture et de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée.
Pour sa défense, l’employeur avançait que commet une faute grave le salarié qui fait preuve d’autoritarisme et d’une agressivité non justifiée à l’égard des salariés placés sous sa subordination. A fortiori si ce climat social débouche sur le placement d’une salariée en arrêt de travail pour cause « d’anxiété réactionnelle liée au travail » et la dégradation des conditions de travail des autres membres de l’équipe.
En outre, l’employeur précisait que la faute grave peut être caractérisée indépendamment de tout dénigrement ou harcèlement moral dès lors que le comportement du salarié rendait impossible son maintien dans l’entreprise.
Quid juris : l’employeur, qui a l’obligation de prévenir tout fait de harcèlement dans l’entreprise, devait-il tirer sans délai les conséquences nécessaires du comportement de sa salariée par la rupture immédiate de son contrat de travail ?

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