C’est ce que rappelle la chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt du 16 janvier 2026**.
Les hauts magistrats ont en effet rappelé deux principes importants dans cet arrêt :
- en matière disciplinaire, la preuve de faits fautifs par l’employeur se fait par tous moyens, l’absence d’enquête n’étant pas de nature, à elle seule, à empêcher l’employeur de se prévaloir d’autres moyens de preuve ;
- aucun texte réglementaire n’impose à un employeur de mener une enquête interne quand des agissements de harcèlement sexuel (mais moral aussi, voir l’arrêt de la même chambre du 29 juin 2022) lui sont dénoncés, choix qu’il fait sous sa responsabilité propre.
C’est clair, mais il faut bien dissocier et ne pas mélanger :
- ce qui relève de l’exercice du pouvoir disciplinaire : la recherche de la matérialité des faits fautifs peut prendre toute forme (licite, évidemment), à charge pour l’employeur de faire masse des éléments qu’il aura mis en évidence et de prouver leur réalité, et si nécessaire, de démontrer la pertinence de sa démarche au juge. Pour ce faire, il a donc une certaine liberté dans sa recherche d’objectivation des faits, les textes ne le contraignant pas quant aux moyens à employer (donc pas nécessairement en passant par une enquête, si celle-ci ne lui semble pas appropriée), et n’est pas limité vis-à-vis de l’auteur mis en cause à réaliser seulement certains actes d’enquête, ou au contraire, à devoir en réaliser le maximum.
- de ce qui relève de la responsabilité de l’employeur dans la mise en œuvre de son obligation de sécurité, obligation pour laquelle la jurisprudence est très constante sur la caractérisation du manquement à l’égard de la personne qui s’estime victime des agissements.
Pour rappel, manque à son obligation de sécurité l’employeur qui, alors qu’il est informé d’agissements de harcèlement sexuel, demeure dans l’inaction, inaction qui peut prendre la forme de l’absence de réalisation d’une enquête interne destinée à objectiver la réalité des faits, ou ne met pas en place de mesures adéquates, et plus particulièrement celles lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de mettre fin au harcèlement sexuel et de sanctionner son auteur.
L’analyse de cet arrêt tendrait donc à permettre d’affirmer que, si l’enquête interne n’est pas un élément significatif de la bonne réalisation d’une procédure disciplinaire, et que son absence ne peut être opposée à l’entreprise par la personne sanctionnée comme un vice dans l’établissement de la preuve des faits disciplinaires qui lui sont reprochés, sa réalisation demeure toujours aussi importante vis-à-vis de la victime, pour que l’employeur puisse démontrer à son égard avoir respecté son obligation de sécurité.
En conclusion
Dire que la réalisation d’une enquête en matière de harcèlement ne serait pas obligatoire est donc pour le moins dangereux, sauf à rajouter que l’enquête n’est pas obligatoire POUR SANCTIONNER DES FAITS FAUTIFS QUE L’ON PEUT DÉMONTRER PAR D’AUTRES MOYENS.
En d’autres termes, l’absence d’enquête n’est pas opposable PAR LA PERSONNE LICENCIÉE à son employeur si celui-ci a établi la réalité des faits fautifs sans y avoir eu recours. Ne pas réaliser une enquête inutile, au regard des faits déjà caractérisés, n’est pas une faute de l’employeur. Si ces agissements étaient portés devant la même chambre, statuant non plus sur la contestation de la régularité du licenciement de l’auteur mais sur le manquement à l’obligation de sécurité vis-à-vis DE LA VICTIME, il y a assez peu de doutes que les juges auraient reproché cette « absence d’enquête » à l’employeur et qu’ils en auraient tiré les conséquence indemnitaires qui s’imposent.
Par Michaël Pieux, inspecteur du travail
Lire les décisions :
* 19 novembre 2025 – Cour de cassation – Pourvoi n° 24-12.287
** 16 janvier 2024 – Cour d’appel de Grenoble – RG n° 21/04463
