RPS et prévention : on répare les personnes, mais hélas pas le travail… Social CSE, Mai/Juin 2026, N°142

À l’issue de la table ronde coorganisée par le cabinet d’avocats Komitê et l’organisme de formation Osez vos droits le 14 octobre dernier [2025] à Paris, Social CSE prolonge cette fois son échange avec Daphnée Breton. Loin des étiquettes réductrices et des réponses individuelles toutes faites, la psychologue du travail interroge les angles morts des politiques de prévention et remet au centre du débat ce qui fait défaut : à savoir, l’organisation du travail, ses responsabilités et ses coûts invisibles. Une parole clinique et politique, ancrée dans le réel du terrain, que Daphnée Breton a accepté de partager avec les lecteurs de Social CSE.

Lors de la table ronde, vous aviez indiqué ne pas apprécier les termes « burn-out, bore-out et brown-out ». Pouvez-vous réexpliquer pourquoi ?

Je suis assez prudente car tous ces termes renvoient à la question de la souffrance au travail en sous-entendant une lecture essentiellement individuelle. On dit « il/ elle a fait un burn-out, bore-out ou brown-out », comme on dirait « il a fait un malaise ». On s’arrête alors à cela. Ces mots deviennent des objets de communication qui font oublier l’essentiel. Ils participent à une lecture dépolitisée du problème de fond et de l’origine de la souffrance, pourtant étroitement liée aux conditions d’emploi, de travail et aux logiques organisationnelles.

Ce constat rejoint notamment les analyses développées par le psychiatre Mathieu Bellahsen*. Aujourd’hui, dans l’entreprise, la santé mentale est devenue un outil de gestion, plus qu’un levier d’émancipation ou de transformation du travail. Elle tend ainsi à devenir un instrument de lecture de la violence du travail centré sur l’individu sans jamais interroger sérieusement les causes organisationnelles et politiques de cette violence.

De nombreux dispositifs sont alors déployés pour prendre en charge cette souffrance, sans jamais s’inscrire dans une approche systémique. Face à ces situations, on équipe le salarié alors que l’origine demeure inchangée : des organisations du travail pathogènes, produisant de la souffrance individuelle. La gestion des RPS, qui relève pourtant de la responsabilité de l’employeur, s’accompagne de ces dispositifs sans jamais réellement interroger ni rendre visibles les facteurs de risques organisationnels.

 Qu’est-ce qui a changé dans la nature de l’épuisement au travail ces dix dernières années et dans la façon dont les entreprises le per­çoivent et le traitent ?

En m’appuyant sur des études de grande ampleur (Dares, Evrest…), dont les échantillons présentent une réelle valeur scientifique, on n’observe pas de rupture franche sur les dix dernières années, mais plutôt une transformation plus profonde à l’échelle du dernier siècle. Le travail a toujours altéré la santé, mais pas pour les mêmes raisons ni de la même manière. À ce titre, il est important de rappeler que la reconnaissance explicite de la santé mentale au travail est relativement récente : elle n’apparaît qu’en 2002 et son statut n’a cessé d’évoluer depuis.

Ce que montrent aujourd’hui les travaux en socio-psychologie du travail, c’est que le travail n’épuise plus seulement les corps. Cette évolution s’inscrit dans des logiques de recherche accrue de productivité, de rentabilité et de performance qui traversent l’ensemble des organisations depuis plusieurs décennies.

La question de la charge de travail est, à ce titre, devenue centrale : on demande aux salariés de faire toujours plus avec moins de moyens, qu’ils soient humains, temporels ou matériels. Les rythmes se sont également fortement accélérés sous l’effet des outils numériques et des nouvelles technologies, qui imposent une disponibilité et une réactivité quasi permanentes et immédiates.

À cela s’ajoutent des injonctions paradoxales, sources d’insatisfaction et de frustration, ainsi qu’un contexte de travail de plus en plus déstructuré, marqué par l’externalisation et la sous-traitance. Les salariés peinent à percevoir la finalité de leur mission dans l’ensemble de la chaîne productive ; ce qui altère le sens qu’ils donnent à leur travail et fragilise leur engagement.

Les conflits de valeurs et l’insécurité au travail se sont également intensifiés depuis les années 1980, avec une multiplication des plans de licenciements collectifs.

En dégradant les moyens et les organisations, le travail dégrade la santé physique mais aussi mentale, et ces dynamiques produisent, par ricochet, une souffrance au travail durable.

On parle de plus en plus de « fatigue éthique » chez les soignants, les enseignants… Est-ce selon vous une nouvelle forme d’épuisement ou simplement l’une de ses évolutions ?

De plus en plus, tant dans les études que sur le terrain, cette notion apparaît de manière très nette, notamment à travers les témoignages des professionnels concernés. Il ne s’agit pas d’une nouvelle forme d’épuisement à proprement parler, mais plutôt d’une évolution de ses manifestations.

Les personnes ne parviennent plus à faire leur travail dans des conditions qui leur permettent d’en garantir la qualité ; celle à laquelle elles sont attachées. Dans les métiers du soin comme de l’enseignement, l’organisation du travail ne permet plus, bien souvent, d’être réellement dans le soin ou dans la transmission. Les professionnels peinent alors à se reconnaître dans ce qu’ils font, et dans ce qu’ils souhaiteraient accomplir. C’est dans cet écart, entre le travail prescrit et le travail réel, que se cristallisent les conflits de valeurs et que s’installe ce que l’on nomme aujourd’hui la fatigue éthique.

Quand on bascule du « trop » au « plus rien » et inversement, comment reconnaître les signaux faibles avant qu’ils ne se traduisent par des arrêts de longue durée ?

Il convient de rappeler que le fait de priver une personne de ses missions peut constituer un élément caractéristique du harcèlement moral. L’employeur est légalement tenu d’assurer une charge de travail adaptée et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés. L’épuisement professionnel ne relève pas d’une fragilité individuelle, mais d’un syndrome d’adaptation à des conditions de travail dégradées, qui s’installe progressivement lorsque les facteurs de risque organisationnels ne sont ni identifiés ni traités.

Les premiers signaux sont souvent minimisés, tant par les individus que par les collectifs, alors même qu’ils sont connus : troubles du sommeil, fatigue persistante, irritabilité, anxiété, difficultés de concentration, mais aussi des douleurs diffuses, des tensions corporelles ou des troubles digestifs.

Sur le plan émotionnel, on observe une irritabilité accrue, un sentiment de débordement, une anxiété à l’idée d’aller travailler, ainsi qu’un épuisement cognitif marqué par des oublis, des erreurs et la perte du sentiment d’efficacité.

Progressivement, l’isolement s’installe, jusqu’à une phase de détachement envers le travail. Lorsque ces signaux ne sont pas repérés à temps et que l’arrêt de travail intervient tardivement, les conséquences peuvent être plus graves. Les médecins de ville ne sont pas forcément toujours suffisamment sensibilisés et formés aux impacts du travail sur la santé. Le discours de culpabilisation ambiant pousse également les salariés à ne pas écouter les alertes de leur corps et donc à ne pas s’arrêter.

Pour éviter des manifestations plus graves (arrêt cardiaque, tension, diabète, malaise avec perte de connaissance et black-out), il est recommandé de réaliser un test d’épuisement professionnel (https://www.souffrance-et-travail.com/travailleurs/auto-evaluationepuisement-professionnel/).

L’exposition au stress chronique représente un réel danger pour la santé dans sa globalité.

Le travail prescrit a toujours été éloigné du travail réel. Ce qui manque aujourd’hui, c’est l’ouverture d’un véritable débat sur la réalité et la qualité du travail, véritablement centrales.

Le travail « prescrit » s’éloigne souvent du travail réel. Comment ce gap entre ce que l’on demande et ce que l’on peut réellement faire nourrit-il les formes d’épui­sement que vous observez ?

Le travail prescrit a toujours été éloigné du travail réel. Ce qui manque aujourd’hui, c’est l’ouverture d’un véritable débat sur la réalité et la qualité du travail, véritablement centrales.

La prise en compte de la dimension systémique du travail reste faible, voire inexistante : les difficultés sont trop souvent renvoyées à des facteurs individuels alors que c’est avant tout une remise en question de l’organisation qu’il convient de faire afin qu’elle donne les moyens nécessaires pour que les tâches soient effectivement réalisables et qu’elle permette la réalisation d’un travail de qualité. Pour cela, il est indispensable d’aller sur le terrain interroger les personnes sur leur acti­vité concrète et leurs besoins réels.

Dans vos accompagnements, les dispositifs de prévention (Duerp, cellules d’écoute, dispositif QVCT…) permettent-ils vraiment de traiter le travail ou seulement les symptômes ?

Le problème vient du fait que la santé au travail est majoritairement pensée du point de vue de l’individu. Les entreprises s’inscrivent presque exclusivement dans cette logique. Dans la quasi-totalité des expertises réalisées à la demande des CSE, les actions mises en place relèvent essentiellement de la prévention secondaire et tertiaire (sport, formations, paniers de fruits, cellules d’écoute, psychologues, coaching, EPI). En revanche, peu – voire rien – n’est engagé sur le travail lui-même ou sur l’évaluation de la charge de travail réelle, par exemple.

Si l’on fait l’impasse sur l’essentiel, tout le reste n’est qu’artifices. Il est nécessaire de contraindre les employeurs à interroger l’organisation et les conditions d’emploi pour prévenir durablement les risques d’épuisement.

Comment le collectif de travail (souvent éclaté, distancié) pourrait-il redevenir un levier de santé plutôt qu’un facteur de tension ?

Il n’y a pas de collectif de travail sans travail collectif. Le collectif protège car il permet de rompre l’isolement et de partager les difficultés. C’est l’un des premiers leviers de prévention. Il faut cesser de tout saucissonner, de tout diviser ou de disperser les équipes notamment à travers certaines organisations de type flex-office. Les liens doivent être renoués, les espaces de débat sur le travail et la qualité du travail recréés non pas uniquement lors de réunions descendantes et inutiles. Il faut penser les organisations et les environnements de travail afin de permettre l’entraide et la régu­lation. La perfection n’existe pas mais on peut tendre à mieux faire.

Beaucoup trop de salariés ignorent (…) la définition et les démarches pour faire reconnaître un accident du travail, une mala­die professionnelle. Les enquêtes menées après un accident recherchent trop souvent la faute individuelle et non la défaillance de l’organisation, aboutissant à l’absence d’une transformation du travail pourtant nécessaire.

Selon vous, guérit-on vraiment après avoir été en proie à l’épuisement professionnel ?

C’est une question que l’on me pose très souvent en consultation. Hélas, selon la durée et l’inten­sité de l’exposition, certaines séquelles peuvent persister durablement : certaines personnes ne parviennent d’ailleurs plus à réintégrer le marché de l’emploi. La prise de recul et la recons­truction ne sont possibles que pour celles et ceux qui disposent de ressources suffisantes pour être accompagnés et soignés. Lorsqu’un individu a retrouvé un équilibre physique et psychique mais qu’il est de nouveau exposé aux mêmes conditions de travail, le risque de rechute est important. Cela suppose aussi, pour certains, de revoir leur rapport à l’engage­ment professionnel.

Par-dessus tout, ce qui est regret­table, c’est que l’on s’obstine à soi­gner l’individu au lieu de soigner le travail. Cette logique a pourtant un coût collectif considérable. Chaque année, les dispositifs d’allègement et d’exonération de cotisations sociales patronales représentent plusieurs dizaines de milliards d’euros, transférant une part significative du financement de la protection sociale vers la collectivité. Ce mécanisme contri­bue à minimiser la responsabilité des employeurs en matière de prévention, tout en faisant peser sur le système social le coût des atteintes à la santé liées au travail. Dans le débat public, on invoque la figure du « pauvre petit patron » mais ce sont surtout les grandes entreprises qui bénéficient des mécanismes d’exonération.

En parallèle, les salariés se retrouvent parfois objectivés indi­viduellement et collectivement sur leur présence au travail, notam­ment à travers l’absence d’arrêt maladie, avec des primes à la clé qui les incitent à ne pas déclarer leurs accidents de travail, à ne pas s’arrêter et cela au détriment de leur santé du fait du retard de la prise en charge.

Beaucoup trop de salariés ignorent également la définition et les démarches pour faire reconnaître un accident du travail, une mala­die professionnelle. Les enquêtes menées après un accident recherchent trop souvent la faute individuelle et non la défaillance de l’organisation, aboutissant à l’absence d’une transformation du travail pourtant nécessaire.

Enfin, les pressions exercées sur les médecins (de ville, conseil, du travail) afin d’accélérer les reprises d’activité sont régulièrement dénoncées par les syndicats.

Daphnée Breton

Daphnée Breton est psychologue du travail. Après un parcours universitaire débuté par un tronc commun en psychologie, elle obtient une licence à Reims puis un master de psychologie du travail et des organisations à l’université Lyon 2. Son diplôme en poche, elle réalise d’abord un stage au sein du cabinet d’expertise Émergences à Lyon, dans le pôle études, puis enchaîne sur un 1^er CDD en expertise CHSCT. En 2013, elle poursuit sa carrière chez Progexa, en CDI sur Paris. Depuis 2021, elle a également ouvert une consultation dédiée à la souffrance au travail, notamment au sein du réseau animé par Marie Pezé. Son activité se partage entre expertise auprès des CSE et consultations en profession libérale. « 80 % de mon temps est consacré à la réalisation d’expertises pour les CSE et à la formation des représentants du personnel, au sein du cabinet Progexa du lundi au jeudi, et le vendredi à mon activité de psychologue du travail en libéral notamment au sein du réseau Souffrance au travail », précise-telle. Elle intervient sur des actions de diagnostic, d’évaluation des risques professionnels, d’analyse des politiques de prévention. Elle accompagne aussi individuellement des salariés en situation de souffrance au travail, en mobilisant une approche pluridisciplinaire intégrant acteurs juridiques, médecine et inspection du travail.

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*Le Dr Mathieu Bellahsen est un psychiatre français engagé dans la défense des droits des patients en santé mentale. Il est aussi lanceur d’alerte. En 2020, il dénonce les mesures de confinement mises en place dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire donnant lieu à des pratiques d’enfermement illégales de patients en psychiatrie. Il saisit le Contrôleur général des lieux de privation de liberté (CGLPL) qui publie au Journal officiel des recommandations reconnaissant de graves violations des droits de personnes hospitalisées sans leur consentement. Un an plus tard, en juillet 2021, Mathieu Bellahsen est démis de ses fonctions de chef de pôle.

L’intégralité du numéro 142 de Social CSE, Mai/Juin 2026 est accessible à l’achat via le site https://socialcse.fr/

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